Aftale om arbejdsfordeling – Indhold og betydning

Løn og HR | 02/09/2020

af Azets

 

Coronaen har gjort sit indtog i Danmark, og det er nu seks måneder siden, at landet lukkede ned og erhvervslivet de følgende måneder blev sat i en historisk svær situation. Der er blevet gjort meget for at komme de danske virksomheder til undsætning, og nu er der indgået en ny trepartsaftale – en midlertidig arbejdsfordelingsordning, hvis overordnede formål det er at beskytte danske arbejdspladser.

I dette indlæg opridser vi de vigtigste elementer i aftalen.

Kombination af arbejde og dagpenge

Det helt centrale i den nye aftale er, at den på midlertidig basis giver arbejdsgivere i det private erhvervsliv mulighed for at kombinere arbejde med dagpenge. Det betyder, at en virksomhed som på nuværende tidspunkt ikke har arbejde nok til at beskæftige en fuldtidsmedarbejder, kan supplere lønnen med dagpenge og på den måde undgå at skulle afskedige medarbejderen. Muligheden gælder også for funktionærer og øger dermed arbejdsgiverens mulighed for at fastholde medarbejdere, selvom aktivitetsniveauet i virksomheden midlertidigt er reduceret.

Den nye ordning giver alene mulighed for at erstatte arbejdstid med ledighed.

Hvem gælder ordningen for?

Den nye ordning for arbejdsfordeling gælder alle medarbejdere på hele det private arbejdsmarked, både det overenskomstdækkede og det uden overenskomst.

Hvornår og hvor længe?

Den nye ordning vil hurtigst muligt blive udmøntet og gælde frem til og med den 31. december 2020. Aftaler om arbejdsfordeling, som er indgået inden den 31. december, kan strække sig ind i 2021 med en maksimal varighed på fire måneder.

Den midlertidige ordning er et supplement

Den nye midlertidige arbejdsfordelingsordning er et supplement til den eksisterende ordning, men ikke en erstatning for denne. Dog kan der i den samme virksomhed ikke anvendes arbejdsfordeling efter begge ordninger samtidig, og aftaleparterne anbefaler at køre efter den nye ordning.

Forhøjet dagpengesats

Den maksimale dagpengesats for de medarbejdere, som indtræder i aftalen, vil i perioden være forhøjet til 143,50 kr./time svarende til 23.000 kr. for en fuldtidsledig. Den normale maksimale dagpengesats for fuldtidsforsikrede ligger i 2020 på 19.083 kr.

Hvad med ikke-forsikrede medarbejdere?

Medarbejdere som ikke er medlem af en a-kasse og derfor (normalt) ikke vil være berettiget til at modtage dagpenge, kan som en del af aftalen også indgå i den midlertidige arbejdsfordelingsordning. Det kræver imidlertid, at lønmodtageren melder sig ind i en a-kasse og betaler tre måneders medlemskab pr. måned i den periode, der ønskes ret til de supplerende dagpenge. Efter ordningens udløb vil lønmodtageren (igen) ikke være berettiget til at modtage dagpenge.

Lønmodtagers dagpengeperiode påvirkes ikke

Som en del af aftalen vil der være en midlertidig suspension af forbrug af dagpenge under såvel den nye som den eksisterende ordning om arbejdsfordeling.

Lempelse af rådighedskrav

Med den nye midlertidige ordning udvides lempelsen af rådighedskravet fra seks uger i den eksisterende ordning til at gælde i hele perioden for arbejdsfordeling.

Hvem betaler?

Til de medarbejdere, som er en del af den midlertidige ordning, skal arbejdsgiver hver måned betale et fast bidrag svarende til tre G-dage. De tre G-dage udbetales sammen med medarbejderens løn, og de pågældende dage skal medarbejderen ikke modtage dagpenge. Staten dækker differencen mellem dagpengestasen og satsen for G-dage.

Hvor meget arbejde i forhold til ledighed?

Kravet til forholdet mellem arbejde og ledighed er med den nye ordning, at tid med ledighed under arbejdsfordeling skal udgøre mindst 20 % og maksimalt 50 % i gennemsnit målt over fire uger.

Midlertidig justering af regler om tekniske belægninger

Dette betyder helt enkelt, at medarbejdere som f.eks. arbejder i weekenden eller med det samme antal arbejdstimer koncentreret på færre dage ikke er dårligere stillet end medarbejdere med den traditionelle 37-timers arbejdsuge fordelt på fem hverdage.

Hvad skal du gøre som arbejdsgiver?

Ønsker du som arbejdsgiver at igangsætte en arbejdsfordeling efter den nye ordning, skal du i første omgang informere og høre de pågældende medarbejdere. Ønsker en medarbejder ikke at indgå i en aftale om arbejdsfordeling, må du tage stilling til, om medarbejderen skal opsiges. Medarbejderen skal på en hverdag have 24 timer til at beslutte, om de vil indgå i ordningen.

Har du indgået en aftale med din medarbejder om arbejdsfordeling, skal dette meldes til jobcenteret i din virksomheds kommune senest samtidig med, at arbejdsfordelingen træder i kraft. Det vil være a-kassen som vurderer, om en medarbejder kan få supplerende dagpenge. Dog skal a-kassen ikke godkende iværksættelsen af selve arbejdsfordelingen.

Læs hele trepartsaftalen her

Har du brug for hjælp?

Sidder du som arbejdsgiver og har brug for rådgivning i forbindelse med den nye midlertidige arbejdsfordelingsordning og dine muligheder i den sammenhæng, så er du velkommen til at kontakte Azets. Vores rådgivere inden for ansættelsesret og medarbejderforhold kan svare på alle de spørgsmål du måtte have.

Om Azets

Azets er en international koncern, der tilbyder assistance inden for økonomi, løn, rådgivning og forretningstjenester. Med over 6.500 medarbejdere på tværs af vores kontorer, assisterer vi virksomheder og organisationer i alle brancher og størrelser med at udvikle deres virksomhed og realisere det forretningsmæssige potentiale.