Den nye fremtid: 2 måneders øremærket barsel til fædre

HR-Jura

by  Lisbeth Lindorff Riis

januar 28, 2019

Den nye fremtid: 2 måneders øremærket barsel til fædre

HR-Jura

by Lisbeth Lindorff Riis

januar 28, 2019

Ny orlovsaftale betyder, at to måneder af familiers samlede barselsorlov bliver øremærket til fædre. Forældre kan fortsat selv fordele barsel mellem dem, men familier vil kun modtage økonomisk støtte for den øremærkede barsel, hvis fædre afholder den, og det kan ikke overføres til anden forælder.

Det er den nye orlovsaftale, som forhandlere fra EU-Parlamentet og EU’s medlemslande blev enige om den 24. januar 2019. EU vil vedtage et nyt direktiv, som skal sikre, at Danmark og resten af EU’s medlemslande implementerer den nye regel om 2 måneders øremærket barselsorlov til fædre.

Orlovsaftalen er ny, og det kan skabe forvirring for de danske familier, som vil blive påvirket. Derfor har jeg samlet en række informationer om barselsreglerne i dag, og om hvordan den nye orlovsaftale vil påvirke arbejdsgivere og danske familier.

Hvad betyder den nye orlovsaftale?

Orlovsaftalen indebærer. at en del af forældreorloven er øremærket til faderen, men der er ikke tale om tvang. Det er dog ikke muligt for moderen til barnet at overtage de to måneders barselsorlov fra faren, da de kun er øremærket til ham.

Den nye orlovsaftale indebærer også fem årlige omsorgsdage til alle arbejdstagere.

Hvad er de danske barselsregler i dag?

Jeg har samlet en kort oversigt over, hvordan de danske regler på området er i dag:

  • Forældre har ret til sammenlagt 52 ugers orlov med barselsdagpenge, når de får et barn.
  • Mødre har ret til fire ugers orlov før fødslen, som efterfølges af 14 ugers barselsorlov.
  • Fædre har ret til to ugers orlov, der skal afholdes inden for de første 14 uger efter fødslen. Denne orlov afholdes ofte umiddelbart efter fødslen.
  • Ved afslutning af mødres 14 ugers barselsorlov har begge forældre ret til sammenlagt 32 ugers orlov. Forældrene kan selv bestemme fordelingen af orlov i perioden, og hvorvidt de vil gøre brug af hele orloven.
  • Hvis forældre er dækket af en overenskomst, får de fuld løn under barselsorloven. Som arbejdsgiver kan du få refusion af lønudgifter under barsel, hvis medarbejderen opfylder beskæftigelseskravene, og dermed er berettiget til dagpenge.
  • Hvis forældre ikke er dækket af en overenskomst, har medarbejdere ofte ret til at få udbetalt barselsdagpenge.

Hvorfor skal vi have en nye orlovsaftale?

Den nye orlovsaftale har til formål at fremme ligestilling mellem mænd og kvinder, da undersøgelser viser, at kvinder til stadighed bliver længere tid væk fra arbejdsmarkedet i forhold til mænd for at holde barsel.

Orlovsaftalen vil dog ikke tvinge fædre væk fra arbejdsmarkedet, men skabe et incitament til at ændre mødres og fædres fordeling af barsel i hjemmet, så kvinder i højere grad kommer hurtigere tilbage på arbejdsmarkedet.

Hvad betyder reglerne i den nye orlovsaftale?

Et nyt direktiv for orlov vil overtrumfe de danske regler for barselsorlov, og det vil i fremtiden betyde:  

  • Arbejdende fædre kan tage mindst 10 dages fri fra arbejde i forbindelse med fødslen og umiddelbart efter.
  • Orlovsaftalen præcisere de gældende regler om mindst fire måneders forældreorlov per forældre (32 uger tilsammen). Det betyder, at to af de fire måneder er låst til hver forældre, og forældre kan ikke overdrage deres orlov til hinanden.
  • Arbejdstagere får 5 årlige omsorgsdage, som kan benyttes til at tage sig af et familiemedlem eller person i husstanden, der eksempelvis er alvorligt syg eller har en aldersrelateret lidelse.

Vær opmærksom på, at den nævnte orlovsaftale er en foreløbig aftale mellem forhandlere fra EU-Parlamentet og EU’s medlemslande. Orlovsaftalen mangler derfor endnu at blive formelt godkendt begge steder. EU har oplyst, at det er planen, at de nye regler skal træde i kraft inden for tre år.

Hvis EU indfører et fælles direktiv om øremærket barsel eller forældreorlov, er Danmark og alle andre EU-lande forpligtet til at implementere reglerne. Såfremt Danmark ikke lever op til EU’s nye direktiv, kan landet blive dømt for at bryde traktaten ved EU-domstolen.  

 

Har I brug for rådgivning?

Er du i tvivl, kan det være en god idé at hente hjælp udefra til personalejuridiske udfordringer og spørgsmål. I Azets’ HR Legal afdeling kan vi rådgive og assistere med alle forhold og udfordringer inden for ansættelsesret og personaleforhold.

Læs mere her om, hvordan vi kan hjælpe

Lisbeth Lindorff Riis

Om Lisbeth Lindorff Riis

Lisbeth Lindorff Riis er uddannet Cand.merc.jur fra Handelshøjskolen i Århus og senere Cand.jur fra Københavns Universitet. Lisbeth har 16 års erfaring med juridisk rådgivning inden for HR, herunder persondataretlige problemstillinger - GDPR, ansættelsesret og barsel. I Azets er Lisbeth Head of HR Legal.