Hvad er sexchikane og hvordan skal det håndteres?

HR-Jura | 10/11/2020

af Lisbeth Lindorff Riis

 

De seneste måneder har ord og begreber som sexchikane, MeToo, sexisme og lignende fyldt meget i mediebilledet. Et stigende antal kvinder er stået frem og har beskrevet handlinger af vidt forskellig karakter, som de hver især har opfattet som grænseoverskridende og krænkende. Den aktuelle opmærksomhed omkring emnet betyder samtidig, at danske arbejdsgivere i stigende grad begynder at overveje, hvordan de skal agere, hvis anklagen om sexchikane pludselig dukker op inden for virksomhedens fire vægge. Er det dækket i personalehåndbogen? Er der formuleret en firmapolitik? Hvordan håndteres situationen bedst muligt?

I Azets rådgiver vi dagligt virksomheder inden for HR-jura og medarbejderforhold og herunder også om vanskelige problematikker som sexchikane. Målet med dette blogindlæg er at give dig svar på de hyppigste spørgsmål om sexchikane fra et arbejdsgiverperspektiv.

Hvad er sexchikane?

Sexchikane kan overordnet defineres som krænkende og uønskede handlinger af seksuel karakter, der kommer til udtryk via verbal, fysisk eller ikke-verbal adfærd.

Eksempler:

  • Fysisk sexchikane: kys, berøringer m.m.
  • Verbal sexchikane: spørgsmål af seksuel karakter, sjofle kommentarer m.m.
  • Ikke-verbal sexchikane: fremvisning af pornografisk materiale, billeder med seksuelt indhold m.m.

De ovenstående handlinger bliver dog først betragtet som sexchikane, når de opleves som krænkende hos modtageren. Kultur, traditioner og omgangsformer varierer fra arbejdsplads til arbejdsplads og fra team til team. Hvad der for den ene opleves som en uskyldig flirt, kan for den anden opleves som dybt krænkende. Derfor er det vanskeligt at trække en grænse, som uden videre kan finde anvendelse på samtlige arbejdspladser i Danmark.

Sagt med andre ord, så er det offerets vurdering af den seksuelle tilnærmelse som ønsket eller uønsket, der er udslagsgivende, og ikke krænkerens opfattelse. Det fremgår også af 'Et godt psykisk arbejdsmiljø – forebyg seksuel chikane', der er udarbejdet af arbejdsmarkedets parter og Arbejdstilsynet i fællesskab.

Hvad siger lovgivningen?

Ligebehandlingslovens § 1, stk. 6 og Ligestillingslovens § 2a, stk. 3 fastslår:

”Der foreligger sexchikane, når der udvises enhver form for uønsket verbal, ikke-verbal eller fysisk adfærd med seksuelle undertoner med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed, navnlig ved at skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima”

Seksuel chikane er ulovligt og behandles ud fra forskellige love, afhængig af karakter og situation:

  • Ligebehandlingsloven: sexchikane på arbejdsmarkedet.
  • Ligestillingsloven: sexchikane i det øvrige samfund.
  • Arbejdsmiljøloven: Arbejdstilsynet fører tilsyn med området i de tilfælde, hvor arbejdspladsen ikke har en dækkende kollektiv aftale.
  • Straffeloven: sexchikane af særlig grov karakter, som i visse tilfælde sidestilles med blufærdighedskrænkelse eller voldtægt. Tilfælde som disse bør politianmeldes.

Overordnet gælder, at alle virksomheder i Danmark har pligt til at sikre et chikanefrit klima og til at modarbejde, at deres ansatte udsættes for chikane. Har arbejdsgiveren ikke tilstrækkelig sørget for dette, vil de kunne ifalde ansvar.

Arbejdstilsynets bekendtgørelse nr. 1234 om arbejdets udførelse fastslår følgende:

  • 7. Arbejdet skal i alle led udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt ud fra både en enkeltvis og samlet vurdering af de fysiske, ergonomiske og psykosociale forhold i arbejdsmiljøet, som på kort eller lang sigt kan have indvirkning på den fysiske eller psykiske sundhed.
  • 9, a. Ved arbejdets udførelse skal det sikres, at arbejdet ikke medfører risiko for fysisk eller psykisk helbredsforringelse som følge af mobning, herunder seksuel chikane.

Se Bekendtgørelse om arbejdets udførelse

Er der forskel på, om krænker er leder eller kollega?

Ja, det er der. Hvis en medarbejder udsættes for sexchikane fra en kollega, kan han/hun kræve godtgørelse fra krænkeren efter erstatningsansvarsloven. I denne situation kan der kun kræves godtgørelse fra virksomheden efter ligebehandlingsloven, hvis virksomheden er blevet dømt som medansvarlig.

Hvis krænker derimod er leder, bliver det betragtet som en skærpende omstændighed. Årsagen er, at sexchikanen her betragtes som udnyttelse af lederens magtposition. I denne situation sker der en såkaldt juridisk identifikation mellem leder og virksomhed, og den krænkede kan kræve erstatning efter såvel erstatningsansvarsloven (fra leder) og ligebehandlingsloven (fra virksomhed).

Selvom det er muligt at behandle sager om sexchikane ved Ligebehandlingsnævnet, lander de ofte hos domstolene, da det her er muligt at afgive partsforklaringer og føres vidner (modsat Ligebehandlingsnævnet).

Hvad kan/skal du gøre som arbejdsgiver?

Sexchikane kan opstå i alle virksomheder, store som små. Og et første skridt til at håndtere situationen professionelt og troværdigt er, at man som arbejdsgiver har taget stilling til problematikken, før den opstår. Ønsker man som arbejdsgiver aktivt at modvirke sexchikane, kræver det tydelige og synlige værdier, som dels er formuleret i de formelle retningslinjer (personalepolitik og –håndbog) og dels kommer til udtryk gennem handlinger i hverdagen.

Ledere i virksomheden har et særligt ansvar, og det er derfor vigtigt, at de er klædt på til at kunne besvare spørgsmål og håndtere hændelser effektivt.

Hvad kan/skal du gøre som arbejdsgiver:

  • Understøt en respektfuld omgangstone.
  • Læg vægt på det gode samarbejde.
  • Sikre, at der udarbejdes en personalepolitik med en hensigtserklæring, procedurer og handlemuligheder.
  • Meld klart ud, at I ikke tolererer mobning og seksuel chikane.
  • Meld klart ud, hvor ofre for mobning og seksuel chikane og støttende kollegaer kan henvende sig.
  • Reager omgående, hvis mobning og seksuel chikane finder sted.
  • Tilbyd hjælp og støtte til de personer, der udsættes for mobning og chikane.
  • Find de bagvedliggende årsager til mobning og chikane, og lær af dem. Tidligere uløste konflikter, manglende forventningsafstemning, manglende kompetencer i forbindelse med løsning af en konkret opgave, sårende bemærkninger osv. kan være årsagen.
  • Inddrag arbejdsmiljøorganisationen i forebyggelsen, samt hvis medarbejdere giver udtryk for, at mobning eller seksuel chikane finder sted.
  • Konflikthåndtering. Uløste konflikter kan udvikle sig til mobning. Klæd derfor ledere og ansatte på til at håndtere konflikter respektfuldt og professionelt.
  • Bevar et vedvarende fokus på at have et godt psykisk arbejdsmiljø.
  • Arbejd med gensidig tillid og samarbejdsrelationer.

Det er også en mulighed at tilbyde målrettede kurser til ledelse og evt. udvalgte medarbejdere, som kan være med til at sikre, at flere personer i virksomheden har den nødvendige viden til at håndtere sexchikane hensigtsmæssigt.

Har I brug for assistance?

Har I brug for hjælp eller rådgivning i forbindelse med seksuel chikane, så kan vores HR-jurister svare på spørgsmål og hjælpe jer med at træffe de rigtige og nødvendige beslutninger. Det gælder både, hvis I står med akutte problematikker, men også hvis I ønsker assistance til at forebygge sexchikane, f.eks. ved at opdatere eller udarbejde en personalepolitik på området.

Om Lisbeth Lindorff Riis

Lisbeth Lindorff Riis er uddannet Cand.merc.jur fra Handelshøjskolen i Århus og senere Cand.jur fra Københavns Universitet. Lisbeth har 16 års erfaring med juridisk rådgivning inden for HR, herunder persondataretlige problemstillinger - GDPR, ansættelsesret og barsel. I Azets er Lisbeth Head of HR Legal.