I disse år, hvor arbejdsmarkedet er i forandring med færre ressourcer og flere løse organisations- og ansættelsesformer, indtager HR-afdelingen en vigtig rolle, der skal sikre, at virksomheden både i dag og i morgen har adgang til de rigtige ressourcer.
Hvilken betydning har ændringerne på arbejdsmarkedet for virksomhedens markedsposition? Påvirker ændringerne de traditionelle opgaver i HR-afdelingen? Og hvad skal ledelse og HR-afdeling være særligt opmærksomme på? De markedsmæssige betragtninger skal håndteres i forbindelse med virksomhedens forretnings- og strategiplan, mens jeg i dette indlæg vil komme ind på de HR-mæssige betragtninger.
HR og rekruttering: de rette kompetencer på det rette tidspunkt
Nogle af de centrale opgaver i HR-afdelingen er rekruttering, fastholdelse og udvikling af medarbejderne. Den traditionelle rekrutteringsproces består typisk af fire vigtige skridt:
- Først afdækkes behovet for kompetence- og personprofil
- Dernæst udarbejdes et stillingsopslag,
- Herefter afholdes samtaler – ofte af flere omgange,
- Når den rette medarbejder er valgt, består opgaven i at sikre motivation og udvikling af medarbejderens kompetencer og potentiale for at fastholde denne i virksomheden
I takt med, at arbejdsmarkedet bliver mere fleksibelt, vil HRs tilgang til rekruttering og medarbejderfastholdelse helt naturligt også påvirkes. Det handler stadig om at finde de rette kompetencer. Men hvor der tidligere var fokus på at finde en ”langtidsholdbar løsning”, er der i dag mere fokus på at finde de rigtige ressourcer til projektansættelser og freelance samarbejder, der skal supplere den faste stab.
Hvordan finder du den rigtige ressource og ansættelsesform?
Strategisk timing af ressourcer
HRs rolle ændres derfor fra at udarbejde stillingsopslag og medvirke ved samtaler til at bistå den forretningsansvarlige med at støtte op om at finde den rigtige ressource, så fejlrekruttering undgås. For HR-afdelinger, der er ansvarlige for hele rekrutteringsprocessen, betyder det, at de rette kompetencer skal findes og times på rette tidspunkt. Et arbejde, der kan være krævende, idet der ofte er rift om talenterne, samtidig med at freelancere ofte arbejder på flere projekter i flere virksomheder af gangen.
HR-afdelingen bruger derfor tit mange kræfter på at finde, briefe og gennemgå opgave, processer og strategi med den udvalgte ressource. En tidskrævende proces, der kan sætte projektet bagud, hvis samarbejdet ikke fungerer, så HR-afdelingen skal finde en ny ressource til projektet eller opgaven. HR indtager dermed en vigtig rolle som strategisk spiller i organisationen med at finde de rigtige ressourcer til at understøtte forretningen både nu og i fremtiden.
Definition af kriterier og målsætninger
Med et stigende antal projektansættelser og freelancesamarbejder har markedet ændret sig, så virksomheden går fra at have færre fastansatte til at have flere mikro-leverandører. Når ressourcen ikke er fuldtidsansat i virksomheden, men leverer viden og kompetencer over længere eller kortere tid, ændrer HR- funktionen samt virksomheden karakter ved at indtage rollen som kunde. En rolle der giver en række klare en række fordele, heriblandt:
- Tilgængelighed til specialist-ressource med stor faglig viden
- Høj kvalitet i opgaveløsningen
- Nye perspektiver og udfordringer af de daglige rutiner og processer
- Øget fleksibilitet og færre faste lønomkostninger
HR får mere planlægning og projektledelse
For at opnå de mange fordele kræver det imidlertid, at HR-afdelingen – typisk i samarbejde med den forretningsansvarlige, der har udbudt den specifikke projektopgave – er helt skarpe på at definere kriterier, milepæle samt målsætninger for løsning af opgaven. HR-afdelingen ændrer derved karakter til at skulle arbejde mere med ledelse og planlægning, så der er en fælles forståelse for ressourcens indsats og ansvar, og så opfølgning og styring af milepæle og målsætninger sikrer tempo og intensitet i projektet
Tilsvarende med fastansatte skal HR have en plan for, hvilke kurser og introduktionsforløb, ressourcen skal på, ligesom der skal udarbejdes en plan med kritiske aktiviteter, som kan forsinke leverancen. Herunder skal der sikres korrekt adgang til it-systemer og kundesites, ligesom der sammen med den juridiske afdeling skal udformes dokumenter, så GDPR compliance og datasikkerhed overholdes.
Retningsliner for integration
Er der tale om en større ressourceopgave, skal HR også bidrage med tiltag, der understøtter kulturen og trivslen i organisationen, så produktiviteten fastholdes, og de ekstra ressourcer udnyttes optimalt. Der skal således tages stilling til ressourcens involvering i den interne organisation og kultur, herunder hjemmearbejdsplads, virksomhedstilknytning, kantineordning, fredagsbar, julefrokost og gaveordning. Kort og godt skal der sættes retningslinjer op for, hvor stor en del af den interne organisation, de eksterne ressourcer skal være en del af.
Større sikkerhed med interim-løsning
Fordelene ved det fleksible arbejdsmarkeds løse ansættelsesformer kommer særligt til udtryk ved brug af interim-løsninger. Her kan virksomheden hurtigt og nemt leje en specialist gennem en fast samarbejdspartner uden lange rekrutteringsprocesser, samtidig med at virksomheden har større sikkerhed for at have adgang til de rette kompetencer.
Foruden vores egne fastansatte og projektansatte medarbejdere har vi hos Azets en database med eksterne konsulenter, som vi har et samarbejde med. Dermed kan vi hurtigt levere et overblik over, hvem der er bedst egnet til en opgave, hvis en virksomhed vil booke en specialist-ressource eller medarbejder med speciale inden for økonomi, regnskab, løn eller HR. Vi ved, hvor stor betydning det har at få den rette ressource til en speciel opgave eller funktion. Derfor gør vi meget ud af at matche opgave, personlighed og kompetencer.
Få styr på de fleksible ansættelsesformer
