11. maj 2023 blev lovforslaget om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår vedtaget. Den nye lov træder i kraft per den 1. juli 2023 og erstatter således den eksisterende lovgivning på området.
I dette indlæg kan du læse meget mere om, hvad ansættelsesbevisloven går ud på, og hvordan din virksomhed skal forholde sig til de nye regler.
Hvad er ansættelsesbevisloven?
Ansættelsesbevisloven handler grundlæggende om, hvordan arbejdsgivere skal oplyse sine medarbejdere om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet på skrift.
Hvorfor skal reglerne ændres?
I 2019 vedtog Europa-Parlamentet og Rådet et nyt direktiv 2019/1152 omhandlende gennemsigtighed og uforudsigelige arbejdsvilkår (Arbejdsvilkårdirektivet), der medførte ændringer til ansættelsesbevisloven. Nogle af disse ændringer er allerede implementeret i den eksisterende lovgivning, men der er stadig behov for at implementere nye forpligtelser, hvorfor en ny lov i Danmark er faldet på plads.
Direktivet medfører bl.a. et øget behov for fuld underretning af medarbejderens væsentlige arbejdsvilkår – Et krav, der skal sørge for større gennemsigtighed og forudsigelighed af arbejdsvilkårene på medarbejdernes side.
Hvornår træder den nye lov i kraft?
Den nye lov træder som sagt i kraft den 1. juli 2023, men den gælder ikke med tilbagevirkende kraft. Det betyder, at medarbejdere, der enten er ansat eller tiltræder før denne dato, ikke skal have et nyt ansættelsesbevis eller tillæg hertil, selvom ansættelsesbeviset ikke opfylder arbejdsgivernes oplysningspligt ud fra reglerne i den nye lov.
Medarbejdere kan dog anmode om de manglende oplysninger i ansættelsesbeviset, hvorefter du som arbejdsgiver er forpligtiget at indlevere dem, inden for otte uger.
OBS! Som arbejdsgiver skal du være opmærksom på, at hvis det gældende ansættelsesbrev indeholder ulovlig begrænsning af bibeskæftigelse, så skal dine medarbejdere have nyt ansættelsesbevis uanset ansættelsestidspunkt, hvor sådanne ulovlige formuleringer er fjernet. Læs mere om dette længere nede i indlægget.
Hvem omfatter den nye lov?
Der er også kommet nye regler til, hvornår en medarbejder kan anmode om et gældende ansættelsesbevis.
Gamle regler
- En arbejdstid på mere end en måned, og;
- En gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på mere end otte timer.
Nye regler
- En forudbestemt eller faktisk arbejdstid på mere end gennemsnitligt tre timer om ugen, og;
- En referenceperiode på fire på hinanden følgende uger.
Der vil altså være flere eksisterende medarbejdere, der er omfattet af den nye lov og det kan derfor være en god ide, hvis du allerede nu danner dig et overblik over, om der er medarbejdere, der mangler et ansættelsesbevis i din virksomhed.
0-timers kontrakter
Udover de ovenstående medarbejdergrupper, så vil loven også gælde for alle medarbejdere, der er ansat på de såkaldte 0-timers kontrakter. Loven fastslår nemlig, at hvis der ikke på forhånd er fastsat en garanteret mængde betalt arbejde før ansættelsesforholdets begyndelse, skal medarbejderen have et ansættelsesbevis.
Undtagelser til loven
Loven gælder ikke de lønmodtagere, der er omfattet af en kollektiv overenskomst, som er indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark, som dækker hele det danske område, og som sikrer den overordnede beskyttelse af medarbejderne.
Hvad bliver ændret?
Udvidelse af arbejdsgivers oplysningspligt
Den nye lov medfører en udvidelse af arbejdsgivernes oplysningspligt. Og de nye regler om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår, medfører bl.a. en udvidelse af oplysningspligten, og et krav om at oplysninger skal gives tidligere i ansættelsesforløbet.
Ændringerne til arbejdsgivers oplysningspligt betyder bl.a. at arbejdsgiver skal meddele medarbejderen om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet på forskellige tidspunkter, herunder:
- Oplysninger om arbejdets art
- Medarbejderens titel
- Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt
- Ferierettigheder
- Opsigelsesvarsler
- Løn
- Arbejdstid, mv.
Nogle af ændringerne skal allerede gives senest syv kalenderdage efter påbegyndt ansættelse, mens andre oplysninger skal gives senest en måned efter.
Stiller loven formkrav?
Der er flere formkrav, der gør sig gældende i den nye lov.
Medarbejderne skal bl.a. modtage oplysningerne på skrift i form af et eller flere dokumenter, og de skal enten udleveres og fremsendes på papir eller i elektronisk form (her gælder visse, nærmere betingelser).
Forkortet frist for oplysning
Efterfølgende ændringer i ansættelsesvilkårene skal fremadrettet gives inden for en markant kortere tidsfrist. og det kan få betydning for den måde, din virksomhed informerer dine medarbejdere på i dag.
Den gamle lov foreskriver, at medarbejder skal modtage skriftlig meddelelse om ændringer i ansættelsesvilkårene hurtigst muligt og senest en måned efter den dato, hvor ændringerne træder i kraft.
I den nye lov gælder det, at arbejdsgiver skriftligt skal meddele medarbejderne om ændringer i ansættelsesvilkårene ved førstkommende lejlighed og senest på den dato, hvor ændringerne træder i kraft.
Minimumsrettigheder for lønmodtageren
Lovforslaget indeholder også en række minimumsrettigheder for lønmodtagere. Bl.a. er prøvetid i ansættelsesforholdet i den nye lov begrænset til maksimalt seks måneder, og lønmodtagere har fremadrettet beskyttet ret til bibeskæftigelse. Det betyder, at arbejdsgiver som udgangspunkt ikke må forhindre en medarbejder i at tage sideløbende ansættelse, eller behandle medarbejderen ugunstigt, fordi den har taget bibeskæftigelse.
Bliv klar til den nye lov med vores gratis webinar
Vil du høre mere om den nye lovgivning, og hvilke formuleringer I ikke længere må bruge, når I udformer nye ansættelsesbeviser? Så deltag på vores gratis webinar den 8. juni 2023.
Du kan også læse hele lovforslaget her.
Har I brug for rådgivning?
Har du som arbejdsgiver brug for rådgivning i relation til ansættelsesbevisloven, eller øvrige medarbejder-/HR-relaterede forhold? Så er du velkommen til at kontakte os.
LÆS MERE OM, HVORDAN AZETS KAN HJÆLPE
