Nye regler om ansættelsesbeviser er på vej

HR-Jura | 05.09.2022

af Caroline Boutrup

Hvad er ansættelsesbevisloven?

Grundlæggende pålægger ansættelsesbevisloven arbejdsgivere at oplyse medarbejdere skriftligt om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet.

Hvorfor skal reglerne ændres?

Europa-Parlamentet og Rådets direktiv 2019/1152 om gennemsigtige og uforudsigelige arbejdsvilkår (Arbejdsvilkårsdirektivet) har medført ændringer af ansættelsesbevisloven. Nogle af disse bestemmelser er allerede implementeret i ansættelsesbevisloven, mens nyere forpligtelser der fremgår af direktivet fortsat afventes implementeret.

Indførelsen af de nye regler sker på baggrund af et øget behov for, at lønmodtagere underrettes fuldt ud om væsentlige arbejdsvilkår, hvilket skal bidrage til at skabe gennemsigtighed og forudsigelighed af arbejdsvilkårene.

Hvornår træder den nye lov i kraft?

På baggrund af ovenstående har beskæftigelsesministeriet den 16. august 2022 sendt et udkast til et nyt lovforslag om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår i høring.

Loven forventes at træde i kraft den 1. januar 2023 og vil erstatte den nugældende ansættelsesbevislov.

Hvem omfatter den nye lov?

Førhen fandt lovgivningen anvendelse på alle lønmodtagere hvis ansættelsesforhold havde en varighed på mere end en måned, og en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på mere end 8 timer. Det nuværende lovforslag indeholder et forslag om, at loven skal finde anvendelse på alle lønmodtagere med et ansættelsesforhold, hvor den forudbestemte eller faktiske arbejdstid udgør mere end gennemsnitligt tre timer pr. uge i en referenceperiode på fire på hinanden følgende uger. Ved implementeringen af de nye regler, vil flere lønmodtagere derfor blive omfattet af reglerne.

Hvad bliver ændret?

Udvidelse af arbejdsgivers oplysningspligt

De nye regler om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår medfører blandt andet en udvidelse af oplysningspligten, og at oplysninger skal gives tidligere.

Arbejdsgivers oplysningspligt indeholder reglen om, at arbejdsgiver skal give lønmodtageren oplysninger om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet, herunder bl.a. oplysninger om arbejdets art, lønmodtagerens titel, ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt, ferierettigheder, opsigelsesvarsler, løn og arbejdstid.

Visse af oplysningerne skal allerede gives senest syv kalenderdage efter, at ansættelsesforholdet er påbegyndt, mens andre oplysninger skal gives senest en måned efter, at ansættelsesforholdet er påbegyndt. Oplysningerne skal gives skriftligt i form af et eller flere dokumenter og skal enten udleveres og fremsendes på papir eller i elektronisk form under visse nærmere betingelser.

Efterfølgende ændringer i ansættelsesvilkårene – forkortet frist for oplysning

Såfremt arbejdsgiver foretager efterfølgende ændringer i ansættelsesvilkårene, er den nuværende frist for at meddele lønmodtageren dette skriftligt, at lønmodtageren skal have besked hurtigst muligt og senest en måned efter den dato, hvor ændringerne træder i kraft. De nye regler medfører en markant forkortelse af denne frist, hvorefter arbejdsgiver skriftligt skal meddele medarbejderen om ændringerne ved førstkommende lejlighed og senest på den dato, hvor ændringerne træder i kraft.

Minimumsrettigheder for lønmodtageren

Lovforslaget indeholder også en række minimumsrettigheder for lønmodtageren, herunder fastslår den en maksimal prøvetid på seks måneder i ansættelsesforholdet samt en for lønmodtageren beskyttet ret til bibeskæftigelse. Dette betyder blandt andet, at arbejdsgiver som udgangspunkt ikke må forhindre lønmodtageren i at tage sideløbende ansættelse eller på den baggrund behandle lønmodtageren ugunstigt som følge af bibeskæftigelsen.

Vigtigt

Vær opmærksom på, at implementeringen af de nye regler vil få særlig betydning for arbejdsgiverens håndtering af ansættelsesbeviser, hvilket også betyder at flere nugældende ansættelsesbeviser skal tilrettes således at de er i overensstemmelse med den nye lovgivning.

Læs hele lovforslaget

Har I brug for rådgivning?

Har du som arbejdsgiver brug for rådgivning i relation til ansættelsesbevisloven, eller øvrige medarbejder-/HR-relaterede forhold, så er du velkommen til at kontakte os.

LÆS MERE OM, HVORDAN AZETS KAN HJÆLPE

Om Caroline Boutrup

Caroline Boutrup er uddannet Cand.jur. fra Københavns Universitet. Caroline har udover sin erfaring med juridisk rådgivning inden for HR, arbejds- og ansættelsesret også erfaring med persondataretlige problemstillinger (GDPR) og skatteretlige problemstillinger. I Azets er Caroline Boutrup HR Legal konsulent.