7 tips til rekruttering af fremtidens arbejdskraft

Få assistance til rekruttering  Bliv ringet op

Der er rift om talenterne, og inden for flere faggrupper er der endda mangel på arbejdskraft. Det er en tendens, der fortsætter – alene som følge af den demografiske udvikling i befolkningen.

Men hvordan sikrer man som indehaver eller leder i en virksomhed, at man har de rette profiler ombord til morgendagens opgaver? Det afhænger naturligvis af branche og den enkelte virksomheds situation. Men vi har prøvet at se ind i krystalkuglen og giver her inspiration i forbindelse med fastholdelse og rekruttering af medarbejdere til din fremtidige virksomhed.

Først følger et overblik til de travle og mobile:

1. Vær på forkant med udviklingen
2. Planlæg fremtidens arbejdskraft
3. Få styr på inhouse kompetencer
4. Fokusér på efteruddannelse og kompetenceudvikling
5. Opret communities eller videndage
6. Gør arbejdspladsen attraktiv
7. Gå i tæt dialog med uddannelsesinstitutionerne

1. Vær på forkant med udviklingen

Gennemtænkte og velbeskrevne rutiner og procedurer er gode. Disruptive arbejdsgange i form af nye værktøjer, teknologier og redskaber er måske endnu bedre. Selvom det forstyrrer hele virksomheden er det væsentligt at ryste posen af rutiner og procedurer – ikke bare engang imellem men jævnligt – for at være på forkant med udviklingen. Både for at styrke konkurrenceevnen og kunne følge med konkurrenterne. Men også for at få adgang til de rigtige medarbejdere.

Automatisering og robotter

Om fem til ti år forudsiger eksperter, at størstedelen af de manuelle rutiner og procedurer vil være automatiseret. Et anslået tal på verdensplan er, at to milliarder jobs vil blive automatiseret inden for de næste 15 år. På virksomhedsplan vurderes det, at tæt på halvdelen af virksomhedens opgaver i fremtiden vil blive løst af robotter. Mange af fremtidens medarbejdere kommer derfor ikke til at udføre halvdelen af de opgaver, som virksomheden har i dag. De kommer til at installere robotterne eller holde øje med systemerne, der udfører opgaverne.

Generation Z skal udfordres

"Specielt generation Z – eller generation online -  der er på vej ud på arbejdsmarkedet i disse år -  gider ikke rutineopgaver. De er digitalt indfødte og har sort bælte i teknologi og digitale løsninger - og de vil udfordres. Hver dag!"

Sådan siger konsulentchef i Azets Mette Daring Kannevorff, der har 10+ års erfaring med processer og systemer inden for HR og rekruttering.

Det er derfor vigtigt i mere end én forstand, at virksomheden automatiserer alle sine manuelle rutiner og procedurer og dermed skaber plads til innovations- og udviklingsprægede jobs, hvis også fremtidens arbejdskraft skal finde virksomheden attraktiv.

2. Planlæg rekruttering af fremtidens arbejdskraft

Mange rekrutterer fortsat ud fra at dække efterspørgslen på virksomhedens ydelser her og nu. En af de væsentligste faktorer er imidlertid at tænke langsigtet og rekruttere til fremtidens behov. Det kan dog være en stor udfordring for selv den mest talentfulde ledelse – for hvor er virksomheden om tre eller fem år?

Styrk koblingen mellem strategi og HR

Det kræver stærk kobling mellem strategi, viden, ledelse og HR at planlægge, hvad virksomheden skal leve af. De fire faktorer, strategi, viden, ledelse og HR, er gensidigt afhængige af hinanden for at sikre en agil, omstillingsparat og konkurrencedygtig virksomhed. For planlægger man fremtidens ressourcer, vil disse bidrage til at levere forretningsstrategien, og hvad virksomheden skal leve af. Dermed er forretningsstrategier og rekrutteringsprocedurer hinandens udfordrere ud fra andre positioner, end vi traditionelt har opfattet dem.

HR rummer værdifulde data

I mange virksomheder er HR dog fortsat en funktion, der primært tager sig af medarbejderudviklingssamtaler, rekruttering og administration. Enten på grund af drift, eller fordi ledelsen ikke har set perspektiverne i funktionen. HR har dog både tal og værdifulde oplysninger, som kan sikre virksomheden den rigtige vej frem og understøtte virksomhedens strategi.

"Hvis man som virksomhed vil have adgang til de rigtige medarbejdere, bør HR derfor være en integreret del af forretningsstrategien."

Ved at planlægge og arbejde ud fra, hvilke medarbejderressourcer, der er brug for, manifesterer HR dermed sin værdi som strategisk sparring- og samarbejdspartner, (i forbindelse med at løfte virksomhedens strategi og konkurrenceevne.)

3. Få styr på inhouse kompetencer

Når en virksomhed søger efter en ny medarbejder, har den ofte ikke et præcist overblik over, hvad den tidligere profil kunne – og dermed heller ikke, hvad den nye profil skal have af kompetencer. Fremtiden kommer i stigende grad til at handle både om kompetencer og tilgangen til jobbet. Et af de elementer, der kan lette mange virksomheder, er derfor at have styr på, hvad virksomhedens medarbejdere kan og har af kompetencer.

Stillingsbeskrivelser kan lette rekruttering

En af redskaberne til at få styr på virksomhedens inhouse kompetencer er noget så simpelt som en stillingsbeskrivelse af, hvad hver medarbejder kan og er ansvarlig for. Stillingsbeskrivelsen skal ske i samarbejde med HR eller den leder, som afholder udviklingssamtaler. Og her er det ofte en god idé at gennemgå stillingsbeskrivelsen ved hver MUS samtale, da stillingen og medarbejderens opgaver og kompetencer ofte ændrer sig med tiden.

Selvom det tager tid og energi at udarbejde stillingsbeskrivelserne, kan det betale sig i det lange løb – specielt hvis stillingsbeskrivelsen med angivne kompetencer logges ind i et HR-system, som kan trække data på tværs. Næste gang virksomheden skal ansætte en ekstra profil til funktionen eller lede efter en profil, der kan erstatte den nuværende, er det nemlig nemmere at vurdere, hvad den tidligere person kunne – og hvad virksomheden har brug for.

vi kan hjælpe med rekruttering  Bliv ringet op

4. Fokusér på efteruddannelse og kompetenceudvikling

Ny teknologi og teknologiske tiltag er en forudsætning for en stærk konkurrenceevne. Det er dog ikke nok blot at investere i ny teknologi. I en verden af konstante forandringer er kompetenceudvikling og efteruddannelse afgørende for at sikre, at medarbejderne er opdateret på den nyeste viden og kan håndtere de opgaver, som de bliver stillet over for. Der skal derfor også investeres i kompetenceløft af virksomhedens medarbejdere for at styrke produktiviteten og konkurrenceevnen.

Talentudvikling og kompetenceudvikling

Kompetenceudvikling er dog ikke en naturlig del af alle virksomheders praksis og dagligdag. Derfor bør virksomheden i højere grad sætte ind med talentudvikling af de profiler, som matcher virksomheden – samt efteruddannelse eller kompetenceudvikling af de medarbejdere, som på sigt skal overtage stillinger i virksomheden. På den måde skal virksomheden ikke først finde og teste profilen af.

Planlæg fremtidens ressourcer

At have de rette profiler ombord kræver godt overblik, stærke planlægningsevner - og ikke mindst et godt udbud af efteruddannelse til de rigtige medarbejdere. Her kan et fremtidssikret HR-system være et effektivt redskab til at holde styr på medarbejdernes kompetencer, uddannelse, kurser mv.

Hvad koster rekruttering?

5. Opret communities og videndage

Kompetenceudvikling er ikke nødvendigvis lig med dyre kurser eller efteruddannelser. En god idé kan være at lave en månedlig videndag, hvor eksperter i virksomheden informerer om et specifikt emne. En anden mulighed for at styrke medarbejdernes kompetencer kan være gennem afholdelse af én årlig eller halvårlig medarbejderkonference med faglige indlæg.

En tredje mulighed er at oprette faglige communities på tværs af funktioner, netværk og eventuelt landegrænser, hvor de enkelte ressourcer kan byde ind med viden og erfaring til at kunne løse problemet.

Netop communities er efterhånden også ved at blive en fremherskende tendens i forbindelse med at finde de rette ressourcer til opgaven. Gennem en community platform lægges en specifik opgave eller et projekt ud til en større gruppe, der efterfølgende kan byde ind som ressourcer på opgaven. På den måde findes de helt rigtige medarbejdere til projektet.

6. Gør arbejdspladsen attraktiv

De færreste er i tvivl om, at fastholdelse og udvikling af medarbejderne er en del af fremtidens helt store udfordringer for virksomhederne. Udfordringen oplever flere virksomheder allerede i dag! Med lav arbejdsløshed og en stigende efterspørgsel efter de rigtige medarbejdere, spidser kampen om ressourcerne til. Her er personlig og faglig udvikling for mange en større værdifaktor end lønnen.

"Kultur, ledelse og anerkendelse de tre mest afgørende faktorer for at rekruttere og fastholde fremtidens arbejdskraft. De unge er vant til at like og 'poke' hinanden på de sociale medier – og disse forventninger tager de med sig til arbejdspladsen. Det stiller helt nye krav til virksomhedens ledelse."

Rekruttering gennem kultur og udfordringer

I forhold til kulturen er det væsentligt, at virksomheden tilpasser sig den globale og organisationsløse tankegang, som fremtidens arbejdskrav har. At folk er ansat 25 år i samme virksomhed, vil være sjældent – alt over 5 år vil være imponerende. Fremtidens arbejdskraft vil således være tilknyttet det enkelte projekt, som de er ansat til – og ikke virksomheden som helhed. Derfor handler det om at tiltrække og fastholde de rigtige profiler med et stærkt socialt arbejdsmiljø, gode samarbejdsformer, udfordringer – og mulighed for at udfolde sin kreativitet.

Selviscenesættelse og mening er i fokus

Specielt for generation Z vil deres arbejde være en del af deres livsprojekt – og indgå i deres selviscenesættelse og fortælling om sig selv. Arbejdet skal derfor være sjovt, inspirerende, fremme det personlige selvværd, udviklende – og vigtigst af alt: Give mening.

Hierarki, autoriteter og titler er således ikke betydningsfulde for de nye medarbejdere. Derimod er evnen til at opbygge en historie om sig selv, skabe samarbejde og gøre en forskel, afgørende. Lederen vil dog fortsat have en afgørende rolle for fremtidens arbejdskraft. Her handler det især om at sætte fokus på udvikling af medarbejderens potentiale ved at sætte fokus på dennes kreativitet, opfindsomhed og indlevelsesevne.

7. Gå i tæt dialog med uddannelsesinstitutionerne

Er din virksomhed i en speciel branche, der kræver unikke kompetencer og profiler, kan det være en god idé at gå i tæt dialog og samarbejde med de uddannelsesinstitutioner, der står for uddannelsen af dine fremtidige medarbejdere.

Tilbyd sparring omkring uddannelsen, indgå i bestyrelsen eller i netværk, hvor uddannelsen drøftes, så nogle af de krav og ønsker, branchens virksomheder har til arbejdskraften bliver hørt – og så uddannelsen formår at levere de profiler, som arbejdsmarkedet har behov for.

Virksomhedspraktik oplagt rekrutteringskanal

Hvis virksomheden har mulighed for at indgå i et partnerskab med en relevant uddannelsesinstitution om praktikforløb i forbindelse med en konkret uddannelse, er dette også en oplagt rekrutteringskanal.

Ud over at sikre virksomheden den rette uddannelse af fremtidens profiler kan et tæt parløb også sikre god branding og kendskab til virksomheden. 

Rekruttering, HR og GDPR

Den nye persondataforordning, GDPR, trådte i kraft den 25. maj 2018 og er nu en realitet. Som virksomhedsleder og arbejdsgiver – uanset størrelse - har du pligt til at beskytte personoplysninger – både på dine kunder (hvis der er tale om fysiske personer), medarbejdere og ansøgere til virksomheden. Det er nemlig virksomhedens ansvar at holde styr på, hvilke personoplysninger den ligger inde med, og hvordan disse sikres og anvendes.

I dag kan man derfor ikke sige HR og rekruttering uden også at sige persondataregler. Indsigt i persondatareglerne er specielt vigtigt i forbindelse med HR og rekruttering, da flere følsomme personoplysninger udveksles.

”Kort og godt er der ikke stor forskel på, hvilke og hvordan du skal håndtere data nu og efter persondataforordningen. Den største forskel ligger i dokumentationen af data og processer.”

Det fortæller HR-juridisk konsulent i Azets Ayse Özden, der sidder med rådgivning inden for arbejds- og ansættelsesret samt persondata.

Følsomme og ikke-følsomme oplysninger

Mange har en opfattelse af, at kun følsomme oplysninger er omfattet af persondatareglerne, men det er ikke rigtigt. Reglerne omhandler alle former for personoplysninger, også ikke-følsomme oplysninger som navn, adresse, telefonnummer, kontonummer osv.

Det er vigtigt at få styr på persondatastrømmene i virksomheden i forbindelse med HR og rekruttering. Hvis ikke, I bruger et HR-system og rekrutteringssystem, skal I derfor kortlægge al den persondata, der strømmer ud og ind af virksomheden. Det gælder også opbevaring af data, samt hvem der har adgang til det.

”En markant forskel i den nye persondataforordning i forhold til HR og rekruttering er dokumentationen. Det er ikke nok at være kritisk over for de data, som indsamles. Du skal kunne dokumentere, at du har forholdt dig kritisk til dem.”

Rent praktisk er det derfor vigtigt med en håndbog med nedskrevne retningslinjer, som du kan vise, hvis datatilsynet finder det nødvendigt.

Retten til indsigt og retten til at blive glemt

Ifølge den nuværende Persondatalov har alle ret til at få indsigt i sine egne data. Det betyder, at en medarbejder når som helst kan kræve at se alle de informationer, man som virksomhed har indsamlet og gemt. Denne rettighed vil også findes i de nye persondataregler. Hermed begynder mange virksomheder for alvor at mærke behovet for at skifte arkivskabe og –skuffer ud med rekrutteringssystemer og HR-systemer, som kan systematisere og opbevare data.

En af nyskabelserne i den nye databeskyttelseslov er retten til at blive glemt. Det betyder i praksis, at vi alle sammen har ret til at kræve, at vores data slettes/kasseres, når de ikke længere er relevante. F.eks. giver det i de fleste tilfælde ikke mening at beholde indsamlede data på en medarbejder, der er stoppet, eller en ansøger, som ikke blev ansat. Denne ret til at blive glemt er nemmere at imødekomme med et HR-system eller rekrutteringssystem, som systematiserer data.

Er jeres virksomhed compliant?

For at afklare compliance i forbindelse med persondatareglerne, skal I have undersøgt lovligheden af de persondata, I som virksomhed behandler vedrørende f.eks. jeres medarbejdere og kunder. Denne proces vil samtidig synliggøre, hvilke tiltag der skal til, for at I efterlever de nye krav i persondataforordningen.

Azets’ HR-juridiske eksperter kan assistere jer med at afklare, hvorvidt jeres virksomhed er compliant, og hvad der skal til for, at den bliver det. Læs mere om Azets' compliance-review.