Afgørelse i sag om afskedigelse af gravid medarbejder

13/02/2019

af Lisbeth Lindorff Riis

 

Ligebehandlingsnævnet har truffet deres afgørelse i en sag vedrørende forskelsbehandling på grund af køn. Det sker efter en kvindelig rengøringsassistent blev afskediget under graviditet.

 

Ligebehandlingsnævnet

Klager vedrørende forskelsbehandling efter ligebehandlingsloven indgives til Ligebehandlingsnævnet. Det gælder eksempelvis klager om forskelsbehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse. Hovedreglen i ligebehandlingsloven er, at der ikke må ske forskelsbehandling på grund af køn. Visse medarbejdere er særligt beskyttede, herunder medarbejdere på barsel, gravide eller i forbindelse med adoption. Med andre ord må en arbejdsgiver ikke afskedige eller udsætte en medarbejder for mindre gunstig behandling på grund af graviditet, barsel eller adoption ifølge ligebehandlingslovens § 9. Sker det alligevel, at en medarbejder bliver afskediget, vil arbejdsgiveren bære bevisbyrden for, at det ikke har været på grund af et af de nævnte situationer.  

Sagen kort forklaret

Sagen angik en rengøringsassistent (medarbejderen), der var tidsbegrænset ansat på 35 timer om ugen som vikar i en kommune (arbejdsgiveren). Kommunen ændrede medarbejderens ugentlige arbejdstid fra 35 timer til 25 timer om ugen, kort efter medarbejderen havde meddelt sin graviditet samt informeret om afholdelse af graviditetsorlov. Den gravide rengøringsassistent, der var sygemeldt på grund af graviditetskomplikationer, accepterede ikke ændringen i arbejdstiden. Medarbejderens faglige organisation gjorde desuden kommunen opmærksom på, at kommunen som arbejdsgiver har en forpligtelse til at omplacere medarbejderen. Den faglige organisation anmodede også om information, der kunne påvise, hvorvidt der var lagt vægt på, at medarbejderen var gravid og sygemeldt med graviditetsbetingede gener, da kommunen besluttede sig for at ændre arbejdstiden. Kort efter denne dialog blev medarbejderen afskediget og genansat af kommunen i en stilling med kun 25 timer ugentligt. Da medarbejderen afviste dette tilbud, blev hun afskediget. Samtidig annoncerede kommunen med jobopslag, hvor de søgte rengøringsmedarbejdere til ledige stillinger på blandt andet 34 timer om ugen. Medarbejderen blev dog ikke tilbudt en af disse stillinger, og kommunen blev, af medarbejderens faglige organisation, gjort opmærksom på, at de ikke opfyldte deres forpligtelse mht. omplacering. Dette resulterede i, at kommunen annullerede opsigelsen af medarbejderen og tilbød, at dennes ansættelse skulle fortsætte frem til vikariatets ophør. Medarbejderen accepterede imidlertid ikke annulleringen på baggrund af kommunens manglende opfyldelse af omplaceringspligten. Medarbejderen valgte at fratræde sin stilling i medfør af kommunens opsigelse, hvorefter hun indgav klagen til Ligebehandlingsnævnet.  

Afgørelsen i sagen

Ligebehandlingsnævnet skulle tage stilling til, hvorvidt kommunen kunne godtgøre, at afskedigelsen af rengøringsassistenten ikke var begrundet i graviditeten. Herudover skulle Ligebehandlingsnævnet vurdere om en nedgang i medarbejderens timeantal, som alternativ til afskedigelse, blev anset som en så væsentlig ændring af hendes arbejdsvilkår, at det sidestilles med afskedigelse, og hvorvidt medarbejderen reelt havde accepteret denne ændring. Nævnet fandt frem til, at en nedgang i medarbejderens ugentlige arbejdstid var så væsentlig, at det kunne sidestilles med en afskedigelse, og Ligebehandlingsnævnet antog ikke, at medarbejderen accepterede denne ændring. Ligeledes vurderede nævnet ikke, at kommunen havde opfyldt deres omplaceringspligt, ligesom at kommunen ikke kunne løfte bevisbyrden for, at medarbejderens afskedigelse var uden sammenhæng med hendes graviditet. Afskedigelsen af den gravide rengøringsassistent var altså i strid med ligebehandlingsloven, og Ligebehandlingsnævnet gav dermed medarbejderen medhold. Den indklagede kommune blev pålagt at betale den gravide en godtgørelse på DKK 210.000 svarende til ca. 9 måneders løn.  

Har I brug for rådgivning?

Har du en ansættelsesretlig problemstilling, som du har brug for hjælp til? I Azets HR Legal-afdeling kan vi rådgive og assistere med alle forhold og udfordringer inden for personaleforhold samt arbejds- og ansættelsesret.  

Om Lisbeth Lindorff Riis

Lisbeth Lindorff Riis er uddannet Cand.merc.jur fra Handelshøjskolen i Århus og senere Cand.jur fra Københavns Universitet. Lisbeth har 16 års erfaring med juridisk rådgivning inden for HR, herunder persondataretlige problemstillinger - GDPR, ansættelsesret og barsel. I Azets er Lisbeth Head of HR Legal.