Arbejdstilsynets nye vejledning om krænkende handlinger

28/06/2019

af Lisbeth Lindorff Riis

 

Arbejdstilsynet udarbejdet en ny vejledning vedrørende krænkende handlinger, som også gælder mobning og seksuel chikane på arbejdspladserne, jf. At-vejledning 4.3.1. Vejledningen er et udfald af, at flere og flere virksomheder fokuserer på arbejdsmiljø samt hele #metoo bevægelsen, og den gælder fra d. 15. marts 2019.

Krænkende handlinger – mobning og seksuel chikane

At-vejledning 4.3.1 omhandler eksempelvis mobning og seksuel chikane på arbejdet, som anses for krænkende handlinger udøvet af ansatte imellem eller mellem leder og deres ansatte. Den nye vejledning belyser følgende områder:

  • Definitioner af krænkende handlinger - herunder mobning og seksuel chikane
  • Årsager til de krænkende handlinger
  • De helbredsmæssige følger og reaktioner
  • Forebyggelse af krænkende handlinger
  • Tiltag og initiativer til når man opdager krænkende handlinger
  • At anmelde den/de krænkende handlinger som arbejdsulykke

Generelle retningslinjer

Arbejdsmiljøloven fastsætter retningslinjer for arbejdets udførelse. Det gælder herunder, at arbejdspladser skal sørge for, at der ved udførelse af arbejdet ikke er risiko for helbredsforringelser, hverken fysisk eller psykisk, jf. bekendtgørelse om arbejdets udførelse § 9 a. Krænkende handlinger såsom mobning og seksuel chikane kan medføre helbredsforringelser, og derfor forventes det, at arbejdspladser implementerer instruktioner for at forebygge og behandle krænkende handlinger. Når en arbejdstager bliver behandlet nedværdigende og/eller ydmyget groft en eller flere gange af den/de samme personer på arbejdet, bliver dette betegnet som en krænkende handling. Ud over mobning og seksuel chikane er følgende eksempler i At-vejledningen omtalt som værende krænkende handlinger:

  • Tilbageholdelse af nødvendig information
  • Sårende bemærkninger
  • Usaglig fratagelse eller reduktion af ansvar og arbejdsopgaver
  • Bagtalelse eller udelukkelse fra det sociale og faglige fællesskab
  • Angreb mod eller kritik af ansattes privatliv
  • At blive råbt ad eller latterliggjort
  • Fysiske overgreb eller trusler herom
  • Fjendtlighed eller tavshed som svar på spørgsmål eller forsøg på samtale
  • Nedvurdering af ansattes job, deres arbejdsindsats eller deres kompetence
  • Krænkende skriftlige meddelelser, SMS, billeder og videoer, herunder på sociale medier
  • Nedvurdering, fx på grund af alder, køn, kønsidentitet, seksuel orientering, etnicitet eller religiøs overbevisning
  • Udnyttelse i jobbet, fx til private ærinder for andre
  • O.lign.

Mobning defineres som en krænkende handling, hvor den krænkede ikke effektivt kan forsvare sig imod krænkeren. Seksuel chikane er derimod defineret som uønsket seksuel opmærksomhed i form af: ”Uønskede berøringer, uønskede verbale opfordringer til seksuelt samkvem, sjofle vittigheder og kommentarer, uvedkommende forespørgsler om seksuelle emner, visning af pornografisk materiale” og lignende handlinger. Det er vigtigt at pointere, at både mænd og kvinder oplever denne form for krænkende handling på arbejdspladsen.

Helbredsmæssige konsekvenser

De reaktioner, som man hidtil har observeret hos de krænkede som følge af krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane, er uro, angst og kronisk stress. Med andre ord viser forskningen, at de krænkede oplever såvel kropslige som psykiske og adfærdsmæssige reaktioner. Det anbefales, at arbejdspladsen er opmærksomme på ovenstående reaktioner som advarselssignaler, fordi manglende bearbejdning hos udsatte for krænkende handlinger kan udvikle sig til kroniske og alvorlige sygdomme.

Forebyg krænkende handlinger

Da krænkende handlinger såsom mobning og seksuel chikane kan medføre risiko for fysisk og psykisk helbredsforringelse, er det arbejdsgiverens ansvar at indarbejde initiativer til at forebygge, håndtere og forhindre denne form for destruktive adfærd. Med andre ord må arbejdsgiveren sikre, at det er klart for alle, hvad der tolereres og ikke tolereres på arbejdspladsen. Dette kan eksempelvis formuleres i virksomheds personalepolitik og/eller dets fælles normer og værdier. Dertil skal arbejdsgiveren sørge for, at der formuleres en skriftlig arbejdspladsvurdering (APV) om, hvorvidt der på arbejdet findes krænkende handlinger i form af mobning og seksuel chikane, jf. Arbejdsmiljøloven § 15 a, stk. 1 og bekendtgørelse om arbejdets udførelse § 6 a, stk. 1. Det forventes endvidere, at ledere bliver klædt på til konstruktivt at kunne håndtere konflikter, der er opstået på baggrund af krænkende handlinger.

Hvis du opdager krænkende handlinger

At-vejledningen henleder til, at alle henvendelser vedrørende krænkende handlinger tages seriøst, og at der udvises diskretion herom. Der skal således tages hensyn til både den krænkede, krænkeren (der evt. oplever det som en uretmæssig anklage) og til eventuelle vidner. Vejledningen foreslår nedenstående checkliste:

  • Følg eventuelle retningslinjer/beredskabsplaner.
  • Udvis diskretion over for alle implicerede personer. Drag ikke forhastede slutninger.
  • Gør det klart, at krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane, er uacceptabel adfærd, som skal ophøre med det samme.
  • Inddrag alle parter - herunder eventuelle vidner. Det er vigtigt at foretage en upartisk undersøgelse. Alle involverede må føle, at deres version af historien bliver hørt og taget alvorligt. Det er kun naturligt, at der er forskellige opfattelser af en sag eller en konflikt. Vær forberedt på, at krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane, kan virke stærkt nedbrydende og medføre ændret adfærd hos de implicerede.
  • Få parterne - herunder eventuelle vidner - til at beskrive det faktiske hændelsesforløb i stedet for at fremføre beskyldninger og hårde vurderinger af den anden parts personlige egenskaber og opførsel.
  • Søg løsninger - det afgørende er ikke at få hævn eller udnævne syndebukke. Sager om krænkelser bør derfor som udgangspunkt imødegås med en ikke-straffende holdning. Det er dog nødvendigt med klare sanktioner, hvis problemerne fortsætter, eller hvis en enkeltstående krænkende handling har været meget grov.
  • Det er vigtigt at have nogen, der kan lytte og tage oplevelserne alvorligt. Disse støttesamtaler må gennemføres af kompetente personer. Det kan fx være personaleafdelingen, fagforeningen eller eksterne rådgivere.
  • I nogle tilfælde kan det være nødvendigt offensivt at imødegå rygter, fx gennem information til kolleger.
  • Hvis ansatte har været sygemeldt på grund af krænkende handlinger, kan det være nødvendigt med en langsom og skånsom tilbagekomst til arbejdspladsen - eventuelt med en form for social støtte.
  • Tag hånd om medarbejdere, som uretmæssigt anklages for at krænke, samt vidner til krænkelser. Også de kan have brug for en særlig indsats for at genetablere forholdet til kollegerne.
  • Grove enkeltstående krænkende handlinger kan være traumatiserende, og derfor skal arbejdsgiveren tilbyde psykisk hjælp.
  • Gør det til en fælles opgave at forebygge mobning, seksuel chikane eller andre krænkende handlinger. Undlad at bringe konkrete sager op i fælles fora. Konkrete sager skal håndteres med diskretion af hensyn til de implicerede.

Krænkende handlinger som arbejdsulykke

Krænkende handlinger kan udvikle sig til en arbejdsskade (arbejdsulykke eller erhvervssygdom), som arbejdsgiver kan være forpligtet til at anmelde hændelsen.

  • Arbejdsulykke: En arbejdsulykke er en fysisk eller psykisk personskade som følge af en krænkende handling og det skal anmeldes af arbejdsgiveren i det øjeblik, krænkede har været fraværende mere en 1 dag ud over den dag, hvor arbejdsulykken indtraf. Anmeldelsen skal inden for en frist på 9 dage efter 1. fraværsdag, og det skal anmeldes via selvbetjeningssystemet EASY.
  • Erhvervssygdom: Ved erhvervssygdom har arbejdsgiveren ikke pligt til at anmelde hændelsen med undtagelse af læger og tandlæger.

Punkterne i At-vejledningen er ikke bindende, men vejledningen er bygget op med udgangspunkt i love, regler og bekendtgørelser, som er bindende. Det gælder eksempelvis Arbejdstilsynets bekendtgørelse om arbejdets udførsel. Derfor anbefaler vi, at du vurderer, hvorvidt din arbejdsplads kan leve op til At-vejledningens punkter.

Har du brug for hjælp?

Azets HR Legal-team består af juridiske HR-konsulenter, som kan hjælpe dig med alt inden for arbejds- og ansættelsesret samt medarbejderforhold. Vi kan eksempelvis hjælpe dig med at gennemføre den lovpligtige arbejdspladsvurdering og med specifikke udfordringer på dit arbejde eller opdatere din personalepolitik til at følge de gældende love og regler i At-vejledningen, GDPR og den nye ferielov.

Læs mere om, hvordan vi kan hjælpe dig.

Om Lisbeth Lindorff Riis

Lisbeth Lindorff Riis er uddannet Cand.merc.jur fra Handelshøjskolen i Århus og senere Cand.jur fra Københavns Universitet. Lisbeth har 16 års erfaring med juridisk rådgivning inden for HR, herunder persondataretlige problemstillinger - GDPR, ansættelsesret og barsel. I Azets er Lisbeth Head of HR Legal.