Det er ikke et krav, men…

Der er ikke noget krav om, at en virksomhed skal have hverken personalepolitik eller personalehåndbog, og det kan tage lang tid, meget selvransagelse og meget arbejde at udarbejde disse ting. Så hvorfor overhovedet gøre sig besværet? Det er ofte den indstilling, jeg møder, når jeg er i dialog med virksomheder.

Derudover kan der være lidt forvirring omkring begreberne og hvad de egentlig betyder. Ofte bruges ordene personalepolitik og personalehåndbog i flæng og tit ses en blanding af de to.

I dette indlæg vil jeg dels forklare begreberne og uddybe, hvorfor det er vigtigt for jer som virksomhed at have en personalepolitik og personalehåndbog. Der er nemlig flere gode og vigtige grunde dertil.

Tryghed og synlighed

For det første bør I lægge en indsats i denne opgave, fordi en klar og tydelig personalepolitik kan give medarbejderne tryghed og sikkerhed for, at I har skabt en organisation, hvor medarbejderne er sikret mod forskelsbehandling. Desuden kan personalehåndbogen give svar på alle de praktiske forhold, så både medarbejdere og ledelse ved, hvad de har at forholde sig til.

Personalepolitikken afspejler jeres virksomhed, og I kan derfor vælge at lade den være offentlig. På den måde bidrager den til at promovere jeres virksomhed og kommende medarbejdere og kunder kan finde svar på, hvem I er og hvad I står for.

Hvad er en personalepolitik?

Personalepolitikken omfatter normalt de overordnede principper for, hvad en organisation har til hensigt at gøre og rent faktisk gør for at tiltrække, fastholde, udvikle og afvikle medarbejdere.

Desuden skaber personalepolitikken en ramme for, hvordan ledelsen skal behandle medarbejderne, hvordan medarbejderne skal behandle hinanden og giver retningslinjer for, hvordan ledelse og medarbejdere styrker virksomheden.

I kan opdele jeres personalepolitik i mindre delpolitikker, der f.eks. omfatter GDPR, mobning, stress eller sygefravær. Hvilke I vælger at lave er helt frivilligt. Alt efter jeres virksomheds art er der dog nogle politikker, der kan være lovpligtige, ligesom Folketinget har vedtaget, at alle virksomheder skal have en skriftlig politik om rygning.

Hvad er en personalehåndbog?

Personalehåndbogen omfatter de konkrete systemer, indsatser og rutiner til udfyldelse af personalepolitikken.

Personalehåndbogen bør også medtage konsekvenserne, hvis medarbejderne overtræder retningslinjer eller politikker.

Hvem skal udarbejde personalepolitik og personalehåndbog?

Det er ledelsen, der som led i deres ledelsesret, bestemmer, hvordan personalepolitikken ser ud, men der er større sandsynlighed for en velfungerende personalepolitik, hvis medarbejderne føler sig hørt. Det kan f.eks. være via fælles diskussion på arbejdspladsen eller i samarbejdsudvalget.

Hvad sker der, hvis personalepolitikken ikke overholdes?

I skal være opmærksomme på, at en personalepolitik og –håndbog er en integreret del af ansættelsesvilkårene. Derfor kan de få ansættelsesretlige følger og være ansvarspådragende for jer. Det er derfor meget vigtigt, at det I skriver kun kan forstås på den måde, I mener det.

Det er også vigtigt, at I formulerer personalepolitikken, inden eventuelle problemer opstår, samt at I løbende evaluerer og eventuelt udvikler personalepolitikken, så den hele tiden afspejler jeres virksomhed, som den er her og nu.

Hvad skal der stå i en personalepolitik eller personalehåndbog?

Hvad der skal stå i en personalepolitik eller –håndbog er meget afhængigt af jeres virksomheds art og kultur, og det giver derfor sjældent et godt resultat, hvis I bare kopierer en anden virksomheds personalepolitik eller –håndbog. I stedet bør I internt afsætte den tid og de ressourcer, der er nødvendige til at lave jeres egen personalepolitik og/eller personalehåndbog.

Har I brug for hjælp?

Det kan også være en god idé at hente hjælp udefra, så I f.eks. er sikre på, at I når hele vejen rundt, at regler og politikker er i overensstemmelse med love og regler og at I har klarhed over, hvilke ansættelsesretslige følger jeres personalepolitik og/eller –håndbog kan få for jer.

Læs mere om, hvordan Azets kan hjælpe

Tilmeld dig vores nyhedsbrev

Jeg er informeret om, at jeg kan læse om, hvordan Azets håndterer mine persondata i Azets’ Privacy statement. Jeg er klar over, at jeg kan ændre mine tilmeldinger eller afmelde mig fra al e-mail kommunikation

Ayse Ozden Ahmadian

Om Ayse Ozden Ahmadian

Ayse er uddannet erhvervsjurist fra CBS (Cand.merc.jur) og har tidligere arbejdet som HR & Payroll Manager. I Azets arbejder Ayse som Senior Legal Consultant med rådgivning inden for arbejds- og ansættelsesret samt persondata. Ayse har været i Azets siden 2016.