I forbindelse med implementering af dele af orlovsdirektivet, vedtog Folketinget den 9. juni 2022 nye regler for omsorgsdage, fleksible arbejdstider og forlænget orlov. Dele af lovforslaget træder i kraft den 1. januar 2023, og andre træder først i kraft den 1. januar 2024. Derudover er der en overgangsperiode som trådte i kraft samtidig med den nye barselslov den 2. august 2022.
5 dages omsorgsorlov om året
Reglerne giver lønmodtagere ret til 5 dages omsorgsorlov hvert kalenderår, gældende fra den 1. januar 2023. Retten til omsorgsorlov er en ret til fravær uden løn og kan gives til en lønmodtager, der ønsker at yde personlig omsorg eller støtte til et familiemedlem, enten forældre, børn eller søskende, eller en person der bor i samme husstand som lønmodtageren, for eksempel et stedbarn. Det kan enten afholdes som en samlet periode eller som enkelte dage. Derudover kræves, at der er behov for væsentlig omsorg eller støtte på grund af en alvorlig helbredsmæssig tilstand, hvorfor arbejdsgiveren kan kræve lægelig dokumentation for behovet.
Omsorgsdagene kan ikke opspares eller overføres, og ubrugte omsorgsdage bortfalder således ved årets udgang.
Overgangsperioden fra 2. august 2022 til 31. december 2022
Det er besluttet, at der gælder en overgangsperiode for retten til omsorgsorlov, som trådte i kraft samtidig med den nye barselslov den 2. august 2022. I overgangsperioden har lønmodtagere ret til 2 omsorgsdage. Efter overgangsperiodens udløb den 31. december 2022 har lønmodtagere ret til 5 omsorgsdage pr. kalenderår.
Særlig beskyttelse af lønmodtageren i forbindelse med omsorgsorlov
Hvis lønmodtageren benytter sin ret til omsorgsorlov, har lønmodtageren også ret til at vende tilbage til det samme arbejde med de samme arbejdsvilkår. Lønmodtagerens arbejdsvilkår må gerne være forbedrede, men de må ikke være mindre gunstige for lønmodtageren.
Lønmodtageren har efter 6 måneders anciennitet ret til at anmode om ændrede arbejdstider i en nærmere angivet periode. Ved arbejdsgivers stillingtagen skal der tages hensyn til både arbejdsgiverens og lønmodtagerens behov, og arbejdsgiveren skal give lønmodtageren et svar på anmodningen inden for et rimeligt tidsrum. Hvis der meddeles et afslag på anmodningen, skal arbejdsgiveren ligeledes meddele lønmodtageren en begrundelse herfor.
Hvis lønmodtageren bliver afskediget på grund af anmodningen om eller benyttelsen af omsorgsorloven, vil der gælde en regel om delt bevisbyrde. Såfremt lønmodtageren frembringer beviser for, at afskedigelsen er begrundet i anmodningen om eller benyttelsen af omsorgsorlov, så påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at afskedigelsen er begrundet i andre forhold.
Brug for hjælp?
Har du som arbejdsgiver brug for rådgivning i relation til orlov, barsel, ferie eller andre medarbejder-/HR-relaterede forhold, så er du velkommen til at kontakte mig. Se mere her
