Ansættelseskontrakt: Det lille dokument med den store betydning

Hvad er en ansættelseskontrakt?

En ansættelseskontrakt er en bindende aftale mellem arbejdsgiver og arbejdstager. Ansatte har krav på en ansættelseskontrakt, hvis de har en forudbestemt eller faktisk arbejdstid på mere end gennemsnitligt tre timer om ugen i en referenceperiode på fire på hinanden følgende uger.

Ansættelseskontrakten skal indeholde alle væsentlige vilkår for ansættelsen. Hvis du skal ansætte medarbejdere i din virksomhed, skal du sørge for at få udarbejdet skriftlige ansættelseskontrakter (kaldes også ansættelsesbeviser) til alle medarbejdere. Både timelønnede og funktionærer har krav på en ansættelseskontrakt, der beskriver alle væsentlige vilkår, der er aftalt for ansættelsen. 

Samme regler gælder også for medarbejdere, der er ansat på de såkaldte 0-timers kontrakter. Loven fastslår nemlig, at hvis der ikke på forhånd er fastsat en garanteret mængde betalt arbejde før ansættelsesforholdets begyndelse, skal medarbejderen have et ansættelsesbevis.

Hvad skal indgå i en ansættelseskontrakt?

I ansættelsesbevisloven er der fastsat regler for, hvilke emner skal være præciseret i en ansættelseskontrakt. Herunder vil jeg nævne de punkter, som skal indgå: 

• Virksomhedens og medarbejderens navn og adresse 
• Ansættelsesdatoen (startdatoen og en forventet slutdato, når det gælder tidsbegrænset ansættelse) 
• Medarbejderens titel eller stilling 
• Arbejdsstedets beliggenhed 
• Angivelse af løn - herunder tillæg og overarbejde samt eventuelt pensionsbidrag, bonus og lignende 
• En angivelse af, hvornår lønnen udbetales hver måned 
• Den ugentlige arbejdstid - og hvis denne er mindre end 37 timer, skal det angives, hvornår arbejdstiden skal placeres 
• Regler for afholdelse af ferie og eventuelle feriefridage 
• Tydelig angivelse af opsigelsesvarsler i henhold til anciennitet. Det er ikke fyldestgørende kun at henvise til Funktionærloven eller en gældende overenskomst
• Angivelse af - og i så fald hvilke - kollektive overenskomster eller specielle aftaler, der kan regulere ansættelsen. Hvis der er tale om overenskomster eller aftaler, som er indgået af parter uden for virksomheden, skal det endvidere oplyses, hvem parterne er. Du kan eventuelt også tilføje en kort beskrivelse af arbejdet i ansættelseskontrakten. Du kan eventuelt også tilføje en kort beskrivelse af arbejdet i ansættelseskontrakten.
  
  

Særlige vilkår

Der kan også være andre væsentlige vilkår, der skal oplyses om. Særlige vilkår afhænger af dine behov som arbejdsgiver. Det kan eksempelvis være: 

• Kunde- og/eller konkurrenceklausuler, der angiver, hvad medarbejderen må efter ansættelsen er ophørt. 
• Om medarbejderen må have anden beskæftigelse under ansættelsen. 
• Om der er prøvetid samt opsigelsesvarsel i prøvetiden. 
• 120 dages reglen, der handler om afskedigelse af medarbejderen ved sygdom i 120 dage med løn. 
• Regulering af overarbejde og betaling heraf.
   

Ændring af forhold

Det kan opstå situationer, hvor der skal ændres i ansættelseskontraktens aftalte vilkår. Eksempler på sådanne situationer er ændringer i forhold til ferieloven og persondatabehandling. Den nye ansættelsesbevislov fra 2023 har medført en udvidelse af arbejdsgivernes oplysningspligt og et krav om at oplysninger skal gives tidligere i ansættelsesforløbet. 

Ændringerne til arbejdsgivers oplysningspligt betyder bl.a. at arbejdsgiver skal meddele medarbejderen om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet på forskellige tidspunkter, herunder: 

• Oplysninger om arbejdets art 
• Medarbejderens titel 
• Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt 
• Ferierettigheder 
• Opsigelsesvarsler 
• Løn 
• Arbejdstid, mv. 

Nogle af ændringerne skal allerede gives senest syv kalenderdage efter påbegyndt ansættelse, mens andre oplysninger skal gives senest en måned efter. 

Et kontrakttillæg eller en opdateret ansættelseskontrakt, der indeholder ændringerne, skal opbevares sammen med ansættelseskontrakten. Hvis der er tale om væsentlige ændringer i ansættelsesforholdet, skal medarbejderen først oplyses om sit opsigelsesvarsel før ændringen kan træde i kraft. 

Læs mere om den udvidede oplysningspligt, formkrav og minimumsrettigheder for lønmodtageren i vores blogindlæg: Ny lov om ansættelsesbeviser træder i kraft 1. juli 2023. 

Arbejdsgivere kan risikere at betale godtgørelse til medarbejderen

Opstår der uenigheder mellem arbejdsgiveren og medarbejderen, er det ansættelseskontrakten, som både fagforening og domstol tager udgangspunkt i. Hvis en arbejdsgiver har undladt at give en medarbejder en ansættelseskontrakt, vil det med stor sandsynlighed medføre, at medarbejder og arbejdsgiver har forskellige forestillinger om arbejdsforholdets betingelser. Hvis det sker, og medarbejderen vælger at anlægge sag, kan virksomheden blive dømt ved domstolene til at betale medarbejderen en godtgørelse. Der er stor sandsynlighed for, at en sag falder ud til medarbejderens fordel, hvis ansættelseskontrakten mangler. Den godtgørelse, som medarbejderen kan opnå, kan være helt op til 20 ugers løn under skærpende omstændigheder. Hvis du som arbejdsgiver bliver pålagt at skulle betale en godtgørelse eller erstatning til en medarbejder på grund af fejl i ansættelseskontrakten, er begge udgifter ikke fradragsberettiget. En erstatning kan komme på tale, hvis ansættelseskontrakten lover mere, end arbejdsgiver kan holde. Det gælder især, hvis forringelsen har haft økonomiske konsekvenser for medarbejderen. Det kan eksempelvis dreje sig om specifikke oplysninger om et bonus-niveau, der er indskrevet i kontrakten og ikke er blevet opdateret, eller henvisning til udenlandske paragraffer, der ikke gælder i danske ansættelseskontrakter. En godtgørelse for fejl i ansættelseskontrakten bliver udmålt i størrelsesorden fra DKK 1.000 og op til 20 ugers løn.

Undtagelser til ansættelsesbevisloven 

Ansættelsesbevisloven gælder ikke de lønmodtagere, der er omfattet af en kollektiv overenskomst, som er indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark, som dækker hele det danske område, og som sikrer den overordnede beskyttelse af medarbejderne. 

Har du brug for rådgivning?

Er du i tvivl om, hvorvidt du udarbejder korrekte ansættelseskontrakter, eller du skal ændre nogle vilkår i eksisterende ansættelseskontrakter med dine medarbejdere? Vores HR Legal-team er specialiserede i juridiske HR-forhold. De kan blandt andet hjælpe dig med at sørge for korrekt udarbejdelse af ansættelseskontrakter, så du undgår situationer med misforståelser og eventuelle godtgørelser og erstatninger. Læs mere om, hvordan vi kan hjælpe.