Ansættelseskontrakt: Det lille dokument med den store betydning

11/03/2019

af Lisbeth Lindorff Riis

 

En ansættelseskontrakt er en bindende aftale mellem arbejdsgiver og arbejdstager. Ansatte har krav på en ansættelseskontrakt, hvis de har været ansat mere end én måned eller hvis de arbejder mere end otte timer om ugen i gennemsnit. Ansættelseskontrakten skal indeholde alle væsentlige vilkår for ansættelsen. Hvis du skal ansætte medarbejdere i din virksomhed, skal du sørge for at få udarbejdet skriftlige ansættelseskontrakter (kaldes også ansættelsesbeviser) til alle medarbejdere. Både timelønnede og funktionærer har krav på en ansættelseskontrakt, der beskriver alle væsentlige vilkår, der er aftalt for ansættelsen. Ansættes en medarbejder for længere tid end én måned og med en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på over 8 timer, skal medarbejderen have en skriftlig ansættelseskontrakt senest én måned efter medarbejderen har påbegyndt ansættelsen.

Hvad skal indgå i en ansættelseskontrakt?

I ansættelsesbevisloven er der fastsat regler for, hvilke emner skal være præciseret i en ansættelseskontrakt. Herunder vil jeg nævne de punkter, som skal indgå:

  • Virksomhedens og medarbejderens navn og adresse
  • Ansættelsesdatoen (startdatoen og en forventet slutdato, når det gælder tidsbegrænset ansættelse)
  • Medarbejderens titel eller stilling
  • Arbejdsstedets beliggenhed
  • Angivelse af løn - herunder tillæg og overarbejde samt eventuelt pensionsbidrag, bonus og lignende
  • En angivelse af, hvornår lønnen udbetales hver måned
  • Den ugentlige arbejdstid - og hvis denne er mindre end 37 timer, skal det angives, hvornår arbejdstiden skal placeres
  • Regler for afholdelse af ferie og eventuelle feriefridage
  • Tydelig angivelse af opsigelsesvarsler i henhold til anciennitet. Det er ikke fyldestgørende kun at henvise til Funktionærloven eller en gældende overenskomst
  • Angivelse af - og i så fald hvilke - kollektive overenskomster eller specielle aftaler, der kan regulere ansættelsen. Hvis der er tale om overenskomster eller aftaler, som er indgået af parter uden for virksomheden, skal det endvidere oplyses, hvem parterne er

Du kan eventuelt også tilføje en kort beskrivelse af arbejdet i ansættelseskontrakten.

Særlige vilkår

Der kan også være andre væsentlige vilkår, der skal oplyses om. Særlige vilkår afhænger af dine behov som arbejdsgiver. Det kan eksempelvis være:

  • Kunde- og/eller konkurrenceklausuler, der angiver, hvad medarbejderen må efter ansættelsen er ophørt.
  • Om medarbejderen må have anden beskæftigelse under ansættelsen.
  • Om der er prøvetid samt opsigelsesvarsel i prøvetiden.
  • 120 dages reglen, der handler om afskedigelse af medarbejderen ved sygdom i 120 dage med løn.
  • Regulering af overarbejde og betaling heraf.

 

Kender du ikke 120-dages reglen? Du kan læse mere om den her.

 

Ændring af forhold

Det kan opstå situationer, hvor der skal ændres i ansættelseskontraktens aftalte vilkår. Eksempler på sådanne situationer er ændringer i forhold til den nye ferielov og persondatabehandling. I sådanne tilfælde er det vigtigt, at arbejdsgiveren giver medarbejderen skriftlig besked hurtigst muligt og senest en måned efter ændringen er trådt i kraft. Et kontrakttillæg eller en opdateret ansættelseskontrakt, der indeholder ændringerne, skal opbevares sammen med ansættelseskontrakten. Hvis der er tale om væsentlige ændringer i ansættelsesforholdet, skal medarbejderen først oplyses om sit opsigelsesvarsel før ændringen kan træde i kraft.  

Læs vores guide om typiske fejl i ansættelseskontrakten, så du kan undgå dem.

 

Arbejdsgivere kan risikere at betale godtgørelse til medarbejderen

Opstår der uenigheder mellem arbejdsgiveren og medarbejderen, er det ansættelseskontrakten, som både fagforening og domstol tager udgangspunkt i. Hvis en arbejdsgiver har undladt at give en medarbejder en ansættelseskontrakt, vil det med stor sandsynlighed medføre, at medarbejder og arbejdsgiver har forskellige forestillinger om arbejdsforholdets betingelser. Hvis det sker, og medarbejderen vælger at anlægge sag, kan virksomheden blive dømt ved domstolene til at betale medarbejderen en godtgørelse. Der er stor sandsynlighed for, at en sag falder ud til medarbejderens fordel, hvis ansættelseskontrakten mangler. Den godtgørelse, som medarbejderen kan opnå, kan være helt op til 20 ugers løn under skærpende omstændigheder. Hvis du som arbejdsgiver bliver pålagt at skulle betale en godtgørelse eller erstatning til en medarbejder på grund af fejl i ansættelseskontrakten, er begge udgifter ikke fradragsberettiget. En erstatning kan komme på tale, hvis ansættelseskontrakten lover mere, end arbejdsgiver kan holde. Det gælder især, hvis forringelsen har haft økonomiske konsekvenser for medarbejderen. Det kan eksempelvis dreje sig om specifikke oplysninger om et bonus-niveau, der er indskrevet i kontrakten og ikke er blevet opdateret, eller henvisning til udenlandske paragraffer, der ikke gælder i danske ansættelseskontrakter. En godtgørelse for fejl i ansættelseskontrakten bliver udmålt i størrelsesorden fra DKK 1.000 og op til 20 ugers løn.

 

Har du brug for rådgivning?

Er du i tvivl om, hvorvidt du udarbejder korrekte ansættelseskontrakter, eller du skal ændre nogle vilkår i eksisterende ansættelseskontrakter med dine medarbejdere? Vores HR Legal-team er specialiserede i juridiske HR-forhold. De kan blandt andet hjælpe dig med at sørge for korrekt udarbejdelse af ansættelseskontrakter, så du undgår situationer med misforståelser og eventuelle godtgørelser og erstatninger. Læs mere om, hvordan vi kan hjælpe  

Om Lisbeth Lindorff Riis

Lisbeth Lindorff Riis er uddannet Cand.merc.jur fra Handelshøjskolen i Århus og senere Cand.jur fra Københavns Universitet. Lisbeth har 16 års erfaring med juridisk rådgivning inden for HR, herunder persondataretlige problemstillinger - GDPR, ansættelsesret og barsel. I Azets er Lisbeth Head of HR Legal.