Hvad er 120-dages reglen?

HR-Jura

by  Ayse Ozden Ahmadian

februar 8, 2019

Hvad er 120-dages reglen?

HR-Jura

by Ayse Ozden Ahmadian

februar 8, 2019

120-dages reglen betyder, at du som arbejdsgiver kan opsige en medarbejder med en måneds varsel, hvis medarbejderen har været syg i sammenlagt 120 dage inden for 12 måneder. 120-dages reglen gælder uanset medarbejderens anciennitet, men der er betingelser for, hvornår reglen kan bruges til opsigelser.

Det kan være en jungle at finde rundt i reglerne om afskedigelser på grund af højt sygefravær – særligt fordi sygdom som udgangspunkt er lovligt fravær. 120-dages reglen skal benyttes med forsigtighed, hvis den skal berettige en opsigelse under sygdom.

Jeg har derfor samlet informationer og fakta om 120-dages reglen, så du som arbejdsgiver kan blive klogere på dine rettigheder og muligheder.

 

Betingelser for opfyldelse af 120-dages reglen

Der er fem generelle betingelser, som skal være opfyldt, før 120-dages reglen vil være gældende:

  1. Det skal fremgå skriftligt, at 120-dages reglen kan benyttes. Det indskrives ofte i ansættelseskontrakten. Hvis det ikke er noteret skriftligt, kan du kun opsige medarbejderen med almindeligt opsigelsesvarsel.
  2. Medarbejderen skal have modtaget løn i alle 120 dage i den samlede sygeperiode.
  3. Alle 120 dage skal være sammenhængende inden for en periode af 12 måneder. Sygedagene behøver dog ikke at være en samlet periode, og de 12 måneder følger ikke kalenderåret.
  4. Du skal opsige medarbejderen umiddelbart efter de 120 dage udløber. Det betyder, at du først kan opsige medarbejderen på den 121. sygedag, men hvis du venter for længe derefter, kan du miste retten til at benytte reglen. Læs mere om dette længere nede i teksten.
  5. Opsigelsen skal ske mens medarbejderen er sygemeldt. Hvis medarbejderen genoptager arbejdet efter 120 sygedage, kan du først opsige medarbejderen ved næste sygemelding – dog skal det samlede antal sygedage stadig være inden for perioden på 12 måneder.

Selvom 120-dages reglen skal fremgå skriftligt for at være gældende, er det derimod ikke et krav, at reglen skal fremgå af en ansættelseskontrakt. 120-dages reglen giver arbejdsgiveren mulighed for, med forkortet varsel, at opsige en medarbejder i forhold til funktionærlovens almindelige opsigelsesregler.

Dertil gælder 120-dages reglen kun privatansatte. Hvis du er arbejdsgiver til en offentligt ansat medarbejder, kan du derfor ikke benytte denne regel.

 

Sådan tæller du til 120 sygedage

Visse Højesteretsdomme har belyst, hvor svært det kan være at tælle til 120 sygedage. Når du skal beregne det samlede antal sygedage, er der nemlig en række faktorer, du skal have med i betragtningerne:

  • Weekender og helligdage medregnes, hvis medarbejderen har været sygemeldt dagen op til og dagen efter. Det vil eksempelvis gælde, hvis medarbejderen er sygemeldt fredag og mandag.
  • Delvis sygemelding skal tælles som timer og omregnes til dage. En delvis sygemelding gælder eksempelvis, hvis medarbejderen er gået hjem fra arbejde på grund af sygdom.
  • Ved deltidssygemelding medregnes kun det fravær, som skulle have været arbejdsdage.
  • Sygefravær på grund af en arbejdsskade kan også gælde under 120-dages reglen.
  • Sygdom under ferie er umiddelbart ikke med i optælling af sygedage medmindre, du som arbejdsgiver annullerer de feriedage, hvor medarbejderen har været syg.
  • Handicaprelateret sygefravær kan tælles med, hvis arbejdsgiveren ikke var bekendt med selve handicappet før ansættelse.

 

Det kan blive dyrt at tælle forkert

Forkert optælling af sygedage kan blive rigtig dyrt for dig som arbejdsgiver, hvis pågældende medarbejder vælger at anlægge sag, og får medhold i denne. I sådanne tilfælde kan domstolen pålægge arbejdsgivere at udbetale en erstatning for løn i opsigelsesperioden, feriepenge, godtgørelse for usaglig afskedigelse og endda godtgørelse for mangelfuldt ansættelsesbevis.

 

Download også vores guide
om de 4 typiske fejl i ansættelseskontrakten

Hvornår skal du opsige medarbejderen?

En opsigelse skal ske mens medarbejderen stadig er syg, men det kan tidligst ske efter udløbet af de 120 sygedage. En medarbejder kan i nogle tilfælde godt betragtes som syg, selvom personen har genoptaget arbejdet delvist. Derfor kan opsigelsen både finde sted, når medarbejderen er helt eller delvist sygemeldt.

En række afgørelser har fremstillet en tommelfingerregel om, at 120-dages reglen skal anvendes imellem 121 – 129½ sygedage. Inden for dette tidsrum vil opsigelsen ofte blive anset som rettidig, men afgørelserne kommer altid an på den enkelte sag. Det er altså et snævert vindue, du som arbejdsgiver har til at reagere i. Og det er især vigtigt, at din beregning er korrekt, hvis du tager en beslutning om afskedigelse af en sygemeldt medarbejder, da selv små fejl kan medvirke til, at 120-dages reglen ikke bliver betragtet som velbegrundet.

 

Hvad hvis jeg ikke kan bruge 120-dages reglen?

Hvis betingelserne ikke er opfyldt, og du ikke kan benytte 120-dages reglen, kan du stadig opsige en medarbejder, der har højt sygefravær. En opsigelse vil i det tilfælde ske med almindelig opsigelsesvarsel og de generelle krav til saglighed.

 

Har du brug for rådgivning?

Er du i tvivl om, hvorvidt du kan bruge 120-dages reglen? Du kan altid kontakte vores konsulenter i HR Legal. De beskæftiger sig til dagligt med alle juridiske forhold inden for ansættelsesret, personalejura og medarbejderforhold, og de har mange års erfaring med at håndtere HR-juridiske udfordringer, herunder sygefravær og afskedigelser.

Læs mere om, hvordan vi kan hjælpe

Ayse Ozden Ahmadian

Om Ayse Ozden Ahmadian

Ayse er uddannet erhvervsjurist fra CBS (Cand.merc.jur) og har tidligere arbejdet som HR & Payroll Manager. I Azets arbejder Ayse som Senior Legal Consultant med rådgivning inden for arbejds- og ansættelsesret samt persondata. Ayse har været i Azets siden 2016.