6 drivere der tiltrækker fremtidens arbejdskraft

Løn og HR | 25/05/2017

af Annemarie Franke

 

Generation Z, der aldrig har oplevet en verden uden digitale medier, indtager i disse år de danske arbejdspladser. Fremtidens arbejdskraft kommer med stor teknisk erfaring og har andre forventninger og krav til deres arbejdsgiver end tidligere generationer.

Den nye generation af medarbejdere bruger mere tid på arbejdet og søger stillinger, der er identitetsskabende. Når en virksomhed skal forberede sig på den nye generation, er det derfor vigtigt at indregne de faktorer, der motiverer fremtidens arbejdskraft. Vi giver her et bud på seks drivere, som du kan sætte ind på, hvis du gerne vil gøre din virksomhed attraktiv for fremtidens arbejdskraft.

Hent den fulde guide om fremtidens medarbejdere

 

1. Det attraktive arbejdsmiljø

De digitale indfødte dyrker kreativiteten og netværket og vægter det sociale i arbejdslivet højt. Et stærkt socialt arbejdsmiljø med fokus på værdier og personlig udvikling er derfor væsentlige faktorer for den nye generation.

Generation Z søger en arbejdsplads, hvor de kan udvikle sig, skabe netværk og styrke deres identitet. Et stærkt Employer Brand og et attraktivt arbejdsmiljø med mulighed for at udfolde sin kreativitet, en dynamisk kultur, netværksmuligheder samt gode samarbejds- og ledelsesformer er således afgørende for at tiltrække fremtidens arbejdskraft.

Herudover er digitale indfødte især tiltrukket af iværksætterånd på arbejdspladsen. De ønsker at arbejde i innovative miljøer uden at være bundet af strukturer eller organisationsdiagrammer.

Virksomheder skal derfor sætte større fokus på personlig udvikling, værdier, netværk og et stærk socialt arbejdsmiljø, hvis de vil tiltrække og fastholde den nye generation – fremtidens arbejdskraft.

Man kan ikke vælge en kultur, men man kan vælge de mennesker, der præger den. Derfor kan det være en god idé at rekruttere ud fra virksomhedens værdier og ansætte mennesker, der passer bedre ind i den givne kultur end andre.

 

2. Et stærkt brand

I fremtiden vil det være en sjældenhed, at folk er ansat i 25 år i en virksomhed – og fem år vil være imponerende! Derfor er det afgørende for virksomheden at gøre sig attraktiv for at tiltrække og fastholde de rigtige profiler – og stærkeste talenter – til virksomheden i så lang tid som muligt.

Som en refleksion af den verden, som Generation Z er opvokset i, har de andre krav til deres arbejdsplads end tidligere generationer. Eftersom digitale indfødte bruger al deres tid online, er det vigtigt for en virksomhed at være tilstede i det univers, som de digitale indfødte færdes i – herunder sociale medier og apps.

Google, Facebook og Apple er stærkt tilstede i de digitale indfødtes bevidsthed som digitale, dynamiske og netværksskabende arbejdspladser – og derfor er disse virksomheder især gode til at tiltrække dem. Men også stærke danske internationale brands som Novo Nordisk, Lego og A.P. Møller Maersk er eftertragtede arbejdspladser hos den nye generation.

Brandet er afgørende for virksomhedens overlevelse. Igennem hele deres liv har de digitale indfødte anvendt sociale medier og netværk til at skabe sig en identitet. Derfor er det afgørende, at deres arbejde passer ind i deres identitet. Et stærkt brand er derfor ikke længere noget som blot bør prioriteres – det er afgørende for virksomhedens overlevelse.

Jo stærkere brand virksomheden har, desto mere attraktiv er arbejdspladsen for de digitale indfødte.

 

3. Motiverende ledelse

Fremtidens arbejdskraft / medarbejdere ønsker en ledelse, der interesserer sig for dem. De er egentlig ligeglade med, om ledelsen er fysisk til stede på kontorer og arbejdspladser, så længe de kan få kontakt her og nu – over mail eller digitalt. Og så forventer de ros, feedback og anerkendelse med det samme.

Generation Z’s opfattelse af begreber som tilstedeværelse, nærvær, anerkendelse og selvstændighed er fundamentalt anderledes end hos de digitale indvandrere. Dermed vender de den hidtidige forestilling om god ledelse på hovedet.

De digitale indfødte er vant til at like, poké og kommentere på hinandens aktiviteter på sociale medier. En verden, hvor de får feedback og anerkendelse hele tiden – disse forventninger tager de med sig til arbejdspladsen, som stiller nye krav til fremtidens ledere.

Hyppig anerkendelse
Digitale indfødte har derfor et behov for hyppig anerkendelse, samt at lederen inddrager sig i deres arbejde og jævnligt sparrer med dem. Udvikling og motivering af de digitale indfødte skal derfor baseres på løbende feedback og tilbagemeldinger og ikke den årlige eller halvårlige MUS-samtale.

Hvis den nye generation kun får anerkendelse, når det er fortjent, vil de opleve det meget negativt. Frekvensen af feedback og sparring er derfor afgørende – og de digitale indfødte ønsker derfor kvantitet i feedbacken frem for kvalitet. Dette smitter også af på resten af organisationen og bliver et stigende behov for både de digitale indvandrere og digitale indfødte.

Blogindlæg om udviklingen af Mussamtalen – et strategisk ledelsesværktøj

 

4. Personlig udvikling

Den nye generation kræver mere end bare god løn. De vil være på toppen af Maslows behovspyramide og realisere deres potentiale. Opgaver, projekter og kurser, der udvikler og udfordrer, fastholder og motiverer de digitale indfødte.

Selvom det i fremtiden vil være en sjældenhed, at medarbejdere bliver længe i samme virksomhed, er udvikling og mulighed for at eksperimentere med deres kompetencer en stærk motivationsfaktor for de digitale indfødte.

Forandring er således nøgleord for Generation Z der ved, at verden hele tiden ændrer sig. De vil derfor ikke stå stille eller sætte sig fast i en stilling som måske bliver udfaset om 5-10 år. At få plads til at realisere sine drømme og blive en vinder i teamet/virksomheden vægtes samtidig højt hos den nye generation. Arbejdet skal derfor være sjovt, inspirerende, fremme det personlige selvværd, udviklende – og vigtigst af alt: Give mening.

Frihed til at eksperimentere
Den nye generation er vokset op i et samfund i konstant forandring og har oplevet crowdfunding, mikrobetaling, deleøkonomi og virtuelle virksomheder på tætteste hold. De har tilegnet sig erfaring med forandringer, teknologier og løsninger, der udfordrer livet, samfundet og virksomhederne.

Derfor er de også innovative af natur og har tillært sig at handle instinktivt for herefter at finde ud af, om det virker. At få frie tøjler til at løse en opgave og løbende blive udfordret på deres kompetencer og viden forventes derfor af de digitale indfødte.

 

5. Ikke langt fra idé til handling

De digitale indfødte har en anden forståelse af at blive ledet. Hierarki og organisationsdiagrammer har ikke samme betydning for Generation Z, der vil involveres og have medbestemmelse.

De digitale indfødte foretrækker innovative arbejdspladser med en flad struktur, hvor der ikke er langt fra idé til handling. En inkluderende kultur, hvor der tales i øjenhøjde, stilles spørgsmål – og hvor der handles på deres input og behov – er således afgørende.

Vigtigt er det også, at der ikke er langt fra idé til handling – at den nye generation kan se, at deres input giver mening.

 

6. En digital arbejdsplads

Fremtidens medarbejdere er vokset op med muligheden for at være i kontakt med hele verden, og føler sig generelt som verdensborgere frem for danskere – og så ved de, at fremtiden er disruptiv og digital.

Digitale indfødte bruger teknologi til alle former dagligdagsopgaver, herunder netværk, underholdning og information. Derfor er det relevant at inddrage flere digitale redskaber på arbejdspladsen for at komme på niveau med fremtidens medarbejdere.

Sørg for nu-og-her respons og følg udviklingen på de digitale redskaber, der er relevant for din virksomhed – og inkludér den nye generation i overvejelserne om nye platforme, medier eller teknologiske løsninger. Med livslang erfaring inden for brugen af digitale løsninger og tendenser har de indgående kendskab til, hvad der rører på sig – og hvad der kan blive den næste intelligente løsning for din virksomhed.

Hele verden i lommen
Den nye generation har altid netværket i lommen – og de ser ikke nogen forskel på den virtuelle eller den konkrete verden. Herudover er de vokset op med muligheden for at være i kontakt med hele verden og føler sig generelt som verdensborgere frem for danskere — de har et globalt syn og er mere berejst end tidligere generationer. At være tilknyttet en arbejdsplads, hvor de kan danne internationale relationer og netværk samt udforske samarbejdsformer og projekter på tværs af landegrænser prioriteres derfor højt hos den nye generation.

 

Interesseret i mere viden om fremtidens arbejdskraft? –  Så har vi lavet en større guide om emnet

 

Har I brug for hjælp til rekruttering?

Som et af Nordens førende konsulenthuse inden for regnskab, økonomi, løn og HR kan vi bruge vores indsigt i faget og markedet til at hjælpe jer med effektiv rekruttering. Så mindsker du risikoen for en dyr fejlrekruttering, og gør rekrutteringsprocessen nemmere og mindre ressourcekrævende.

Læs mere om, hvordan vi kan hjælpe med rekruttering.

Om Annemarie Franke

Annemarie er uddannet Cand.soc.HRM fra CBS med speciale i Performance Management. I Azets er Annemarie HR Konsulent i vores interne HR-afdeling, hvor hun bl.a. arbejder med rekruttering, employer branding og kompetenceudvikling.