Effektiv rekruttering kan være svært og koste mange penge. Især i disse år, hvor der er mangel på arbejdskraft. I dette blogindlæg får du gode råd til rekrutteringsprocessen i din virksomhed, så du kan opnå bedre resultater, bedre produktivitet og positive oplevelser.
Ifølge Danmarks Statistik har manglen på kvalificeret arbejdskraft været stigende i de fleste brancher de seneste år. Samtidig forudser flere professorer, medier og politiske partier flaskehalse og væksthæmmere på det danske arbejdsmarked.
Kampen om talenterne og kvalificerede ressourcer er derfor i gang. Og virksomhederne skal arbejde ekstra hårdt – og investere væsentlig flere penge - for at tiltrække og fastholde de rigtige profiler. Få hjælp til rekruttering
Effektiv rekruttering sikrer det perfekte kandidatmatch
Noget, der er værre end at mangle ressourcer, er at ansætte den forkerte til jobbet – og det kan koste både tid og penge – i nogle tilfælde endda i kritisk grad.
Officielle beregninger viser, at den tid, der alt i alt bruges af alle involverede i en rekrutteringsproces, koster 1% af månedslønnen pr. time. Det er de omkostninger, der løber på ved rekrutteringen af den rigtige, men i tilfælde af en fejlrekruttering er omkostningerne betydeligt højere. Ifølge rekrutteringsvirksomheden Randstad koster en fejlrekruttering mere end 500.000 kroner.
Det er vigtigt at finde den rigtige kandidat til stillingen. Lige så afgørende er indkøringsperioden og virksomhedens kultur. Hvis matchet mellem den nye medarbejders værdier og arbejdsmentalitet og virksomhedens kultur ikke er godt, så går der ikke lang tid, før næste fase er en opsigelse eller afskedigelse.
Men hvordan sikrer man sig som indehaver eller leder i en virksomhed, at man har kvalificeret arbejdskraft til fremtidens opgaver? Hvad skal man være særligt opmærksom på, når man rekrutterer kandidater til virksomheden? Og hvordan gør man rekrutteringsprocessen lettere og mere overskuelig for både ansøgere og HR-afdelingen?
Svaret på disse spørgsmål varierer naturligvis i forhold til branche og funktioner. Nedenfor giver vi inspiration til den optimale rekrutteringsproces, samt hvad man især bør være opmærksom på. Herunder vil vi også komme ind på, hvordan et HR-system med dets systematiske og analytiske tilgang kan være en hjælpende hånd til fastholdelse.
Afstem kravene til den rigtige profil
Det mest væsentlige i en rekrutteringsproces er faktisk det, der ligger inden, processen rigtigt går i gang. For at ansætte den helt rigtige i en given stilling, er det nemlig vigtigt med en fuldstændig afklaring af, hvilke kompetencer stillingen kræver. Dette kan virke åbenlyst, men ikke desto mindre sker det, at man ikke er helt bevidst og konkret omkring kompetencebehovet.
Derved risikerer man at ansætte med hjertet frem for hjernen – hvilket i værste fald kan resultere i, at man bliver nødt til at rekruttere endnu en medarbejder med de kompetencer, der mangler.
Brug tid på et nøjagtigt jobopslag – og stillingsbeskrivelser
I naturlig forlængelse af ovenstående følger den udførlige stillingsbetegnelse, der sætter fokus på, hvilke kompetencer den givne stillings opgaver kræver.
Vi har alle sammen prøvet at skulle fortælle, hvad vi arbejder med – og det er ikke altid helt nemt at gøre konkret. Det samme er tilfældet med stillingsbeskrivelser. En forståelig stillingsbeskrivelse er derfor vigtig.
I takt med at samfundet ændrer sig, og med den teknologiske udvikling in mente, vil jeg anbefale, at man løbende opdaterer alle virksomhedens stillingsbeskrivelser. Ud over at gøre fremtidig rekruttering nemmere, så giver det også ledelsen et brugbart overblik.
Ovenstående overblik er en fordel, når selve stillingsopslaget skrives. Her er det en fordel at fokusere på rammerne og kerneopgaverne samt de forventede resultater – både kort- og langsigtet.
Vær samtidig præcis og inddrag kun de kompetencer, der er relevante for stillingen. Et nøjagtigt jobopslag gør det nemmere at udvælge kandidater til samtale.
Husk også her, at opslaget ikke kun er til rekruttering, men også til branding af virksomheden.
Det er derfor vigtigt både at fremhæve det interessante ved stillingen, samtidig med at virksomheden præsenteres som en arbejdsplads, man gerne vil være en del af.
Dette er især vigtigt, når man rekrutterer i en periode med lav arbejdsløshed.
Udelad flosklerne
Men drop flosklerne! Medarbejderen skal være en teamplayer og kunne arbejde selvstændigt, og derudover skal han/hun kunne håndtere at have flere bolde i luften, være fokuseret - og håndtere at arbejde med deadlines.
Ovenstående er ud over at være modsigende også meget ukonkret. Man risikerer at mudre stillingsopslaget til, så de væsentlige kompetencekrav forsvinder i mængden af floskler.
De fleste kandidater er i stand til at se floskler på lang afstand. Det giver en lavere troværdighed. Derfor er det vigtigt at matche kompetencekravene med stillingens konkrete opgaver.
Professionalisér rekrutteringen
Med stillingsopslaget på plads følger næste fase af rekrutteringsprocessen. Her er det vigtigste, at alle kandidater føler, at processen er både professionel og overskuelig.
En lille detalje som en hurtig kvittering på modtaget ansøgning er vigtig for, at kandidaten føler, at den ansøgning, som vedkommende har brugt tid på at udforme, bliver taget seriøst. Det er også her, førstehåndsindtrykket af virksomheden som professionel arbejdsplads bliver bibeholdt.
En stor hjælp til en systematisering af rekrutteringsprocessen er et rekrutteringssystem, der hjælper med at strømline arbejdsgangene. Systemet kan blandt andet screene ansøgningerne, sende ensartede svarmails, rate kandidaterne ud fra givne parametre, gemme interessante kandidater til mulige fremtidige stillinger og håndtere persondata i henhold til persondatareglerne.
Et moderne rekrutteringssystem er derfor en god hjælp til virksomheder, der jævnligt opslår stillinger, men faktisk også til virksomheder, der oplever at modtage uopfordrede ansøgninger.
Husk kulturen og de bløde værdier
Med ansøgningerne i hus følger selve jobsamtalen. Ved at afholde samtaler med kandidater, der har de faglige kompetencer på plads, er der rum til at fokusere på de mere ’bløde’ personlige kompetencer. Og her kommer virksomhedens og den eksisterende personalegruppes kultur på banen.
De bløde værdier kan være svære at sætte ord på. Ikke desto mindre viser undersøgelser, at bløde værdier oftest ligger til grund for opsigelser både fra virksomhedens og medarbejderens side. Derfor bør disse værdier tillægges en væsentlig værdi til selve samtalen.
Samtidig er de personlige værdier i en ny medarbejder også en god måde at forme virksomhedens fremtidige kultur. Der skal dog være en balance.
Hvis kandidaten stikker alt for langt ud i forhold til de eksisterende kolleger, kan man nemlig risikere, at den nye medarbejder stigmatiseres.
I så fald kan det få den modsatte effekt, nemlig at den eksisterende personalegruppe holder fast i ’det der er’ i stedet for at se ’det der kan blive’.
En måde at blive klogere på de blødere værdier og kandidaternes personlighed og præferencer, er ved at udføre en personlighedstest.
Hent guide: Fremtidens arbejdskraft
Har I brug for hjælp til bedre rekruttering?
Azets udfører rekrutteringer til alle funktioner inden for økonomi, regnskab, løn og HR. Vores indsigt i markedet og store netværk medfører, at vi kan tiltrække og udvælge den rigtige medarbejder til den konkrete stilling.
Effektiv rekruttering kan være en vanskelig og ikke mindst ressourcekrævende proces. Vi har mange års erfaring og adgang til de rette værktøjer. På den måde kan vi effektivisere jeres rekrutteringsproces og finde den helt rigtige medarbejder. Hvad koster rekruttering?
