Afgørelse i sag om illoyal adfærd og bortvisning af medarbejder

HR-Jura | 12/09/2019

af Lisbeth Lindorff Riis

 
Højesteret har truffet en afgørelse i en sag, som skulle afgøre, om arbejdsgivers bortvisning af medarbejder på grund af medarbejderens voldsomme opførsel og skjult lydoptagelse under møde med arbejdsgiver var sagligt begrundet.

Højesteret afsagde den 19. august 2019 kendelse i en sag, hvor en medarbejder (i det følgende benævnt som ”A”) kastede med en computermus under møde den 11. oktober 2016 med arbejdsgiver (i det følgende benævnt som ”B”) og samtidig lavede en skjult lydoptagelse af samtalen mellem de to parter. I samtalen deltog også to andre konsulenter ud over A og B.

Arbejdsgivers brev om bortvisning

Da A samme dag valgte at gå to timer før endt arbejdstid, fremsendte virksomheden et brev til A, hvori denne skrev:

”Efter dagens hændelse, hvor du kastede et objekt efter indehaveren og efterfølgende forlod arbejdspladsen før normal arbejdstids ophør, betragter [virksomheden] derfor dit ansættelsesforhold hos [virksomheden] for ophørt d.d. efter eget valg (…)”.

B anså altså ansættelsesforholdet for værende ophørt. I de efterfølgende dag var der mailkorrespondance mellem parterne, men begge parter fastholdt deres synspunkter. A anlagde derfor sag om usaglig bortvisning. Da sagen blev behandlet ved byretten den 26. januar 2017, blev B bekendt med, at medarbejderen under mødet den 11. oktober 2016 havde foretaget en skjult lydoptagelse af deres samtale. Derfor sendte virksomheden den 27. januar 2017 en ny ophævelse af A’s ansættelsesforhold under henvisning til, at A havde optaget mødet den 11. oktober 2016. Ophævelsen skete med virkning fra optagelsesdagen.

Vestre Landsret: Bortvisning med tilbagevirkende kraft

Da Vestre Landsret tog stilling til sagen, var spørgsmålet for landsretten, om der var sket bortvisning ved B’s bred umiddelbart efter kastet med computermusen, og hvis det ikke var tilfældet, om A med den skjulte lydoptagelse havde misligholdt ansættelsesforholdet groft.

Landsretten mente ikke, B’s brev opfyldte kravene til en erklæring om bortvisning. Men landsretten anså lydoptagelsen som værende en grov misligholdelse og udtalte:

”Optagelsen må derfor anses for en grov misligholdelse af den loyalitetspligt, der fulgte af ansættelsesforholdet, og som berettigede [virksomheden] til at bortvise [kundekonsulenten].”

Højesteret: Ej saglig bortvisning

Ved appelsag i Højesteret blev bortvisningen vurderet ud fra de to særskilte grunde for bortvisning; kast med computermus og skjult lydoptagelse.

Kast med computermus

Højesteret så først på kastet med computermusen og udtaler her, at:

”… under de foreliggende omstændigheder ikke kan anses for en tilstrækkeligt alvorlig misligholdelse af ansættelsesforholdet til at begrunde bortvisning. Episoden findes end videre ikke uden en tidligere advarsel at kunne begrunde opsigelse. Højesteret har herved lagt vægt på, at kastet må antages at være sket i frustration under en ophidset diskussion om et provisionstilgodehavende, som A mente at have, og at det ikke kan lægges til grund, at A kastede musen for at ramme B. Den efterfølgende drøftelse på mødet efterlader da heller ikke det indtryk, at B opfattede episoden som noget alvorligt.”

Skjult lydoptagelse

Dernæst var spørgsmålet om lydoptagelsen i sig selv var en grov misligholdelse, der kunne begrunde B’s bortvisning. Først og fremmest fastslår Højesteret, at det ikke er en overtrædelse af straffeloven at optage en samtale, man selv deltager i, uden de øvrige deltageres viden, jf. straffelovens § 263, stk.2, nr.2, modsætningsvis.

Højesteret så derefter nærmere på, hvorvidt der er tale om tilsidesættelse af databeskyttelseslovgivningen, og her fastslår de:

”… vurderingen af, om en lydoptagelse af en samtale uden de øvrige deltageres viden er forenelig med databeskyttelseslovgivningen, skal der bl.a. foretages en proportionalitets vurdering, hvor hensynet til den, der optager samtalen, skal afvejes over for hensynet til de øvrige deltagere og andre berørte.”

I kendelsen angiver Højesteret, at det ikke er muligt udtømmende at angive kriterierne for denne vurdering, men der må bl.a. lægges vægt på:

  • Formålet med optagelsen
  • Baggrunden for optagelsen
  • Om medarbejderen havde særlig anledning til at sikre sig bevis for en tilsidesættelse af sine rettigheder
  • Hvilke oplysninger medarbejderen forventede eller havde til hensigt at optage
  • I hvilket omfang der er tale om oplysninger om rent private forhold eller oplysninger, der bør være fortrolige af hensyn til virksomheden eller andre

I dommen fastslår Højesteret også, at ikke enhver overtrædelse af databeskyttelseslovgivningen i forbindelse med en lydoptagelse vil udgøre en misligholdelse af ansættelsesforholdet, der kan begrunde opsigelse eller bortvisning. Ved at se på ovenstående kriterier er det Højesterets konklusion, at optagelsen af samtalen uden de øvrige deltageres viden havde et sagligt formål, og at hensynet til B og de øvrige kundekonsulenter ikke oversteg A’s interesse i at optage samtalen uden de øvriges viden.

Konklusion

På baggrund af ovenstående konkluderer Højesteret, at hverken lydoptagelsen eller kastet med computermusen kan begrunde bortvisning og heller ikke opsigelse.

Derfor bliver A tilkendt løn i opsigelsesperioden samt godtgørelse for usaglig afskedigelse, som fastsættes til 1 måneds løn.

Azets’ bemærkninger

Denne principielle sag skaber yderligere nuance i tilstedeværelsen af lydoptagelser, som anvendes i stigende grad. Vær her opmærksom på, at sagen omhandlede en skjult lydoptagelse af et møde, som medarbejderen selv deltog i. Konklusionen på baggrund af henholdsvis kendelsen fra landsretten og nu i særdeleshed Højesteret er, at som arbejdsgiver skal der foretages en konkret interesseafvejning og vurdering af formålet med og baggrund for optagelsen, indholdet af samtalen og benyttelse af optagelsen bagefter.

Om Lisbeth Lindorff Riis

Lisbeth Lindorff Riis er uddannet Cand.merc.jur fra Handelshøjskolen i Århus og senere Cand.jur fra Københavns Universitet. Lisbeth har 16 års erfaring med juridisk rådgivning inden for HR, herunder persondataretlige problemstillinger - GDPR, ansættelsesret og barsel. I Azets er Lisbeth Head of HR Legal.