Overvejer du hjemsendelse eller opsigelse?

HR-Jura | 18/03/2020

af Lisbeth Lindorff Riis

 

Der vil være tider, hvor man som virksomhed er nødsaget til at reducere personaleomkostningerne for at sikre forretningen. Det kan f.eks. være i tider som disse, hvor hele samfundet er under hårdt pres som følge af coronavirussen.

Som arbejdsgiver i en sådan situation er det afgørende at have styr på de juridiske aspekter, økonomiske konsekvenser og ikke mindst personaleledelse. Det er kritiske områder, du som leder og arbejdsgiver er nødt til at have styr på, når du overvejer hjemsendelse eller opsigelse af medarbejdere.

Uanset hvad behovet for at reducere personaleomkostningerne skyldes, er der nogle forberedelser og overvejelser, man skal igennem, inden beslutningen om hjemsendelse eller opsigelse af medarbejderne træffes.

Hvornår kan du hjemsende?

I Danmark reguleres hjemsendelse ikke i lov, men i en evt. overenskomst. Som udgangspunkt kan en arbejdsgiver ikke hjemsende en medarbejder uden løn, hvis ikke det er en del af evt. overenskomst.

Hjemsendelse er et midlertidigt tiltag, hvor man som arbejdsgiver fritages for forpligtelsen til at betale løn i den periode, hvor medarbejderen er fritaget for arbejde. Medarbejderen har ret og pligt til at genoptage sit arbejde, når hjemsendelsesperioden udløber, eller hvis arbejdsgiver har brug for arbejde i perioden. Ved kortvarigt behov for arbejdskraft i en hjemsendelsesperiode, skal medarbejderen have 1-2 dages varsel.

Hvis hjemsendelse overenskomstmæssigt er en mulighed for arbejdsgiver, kræver det dog altid en saglig årsag at hjemsende en medarbejder. Årsagen skal desuden være relateret til virksomheden og ikke medarbejderen.

At kunne hjemsende medarbejdere uden løn giver en arbejdsgiver bedre forudsætninger for bevare konkurrenceevnen og beskytte virksomhedens økonomi. Hjemsendte medarbejdere vil alt andet lige også være bedre stillet end opsagte medarbejdere, da disse kan genoptage deres arbejde (og igen modtage løn), så snart de rette omstændigheder igen har indfundet sig. Det kan f.eks. være når corona-epidemien er overstået og virksomhederne kan genoptage produktionen.

Et par gode råd:

  • Hvis hjemsendelse er besluttet, så sørg for at varsle de berørte medarbejdere i god tid
  • Hjemsendelsen skal være sagligt begrundet og være relateret til virksomheden
  • Vurder om hjemsendelsen skal være hel eller delvis
  • Hav den skriftlige dokumentation på plads:
    • Dato for varsel
    • Varighed for hjemsendelsesperioden
    • Begrundelse for hjemsendelsen
    • Graden for hjemsendelsen, hel eller delvis
    • Dage med evt. lønpligt for arbejdsgiver (afhænger af overenskomst)

Hjemsendelse eller afskedigelse

Har man som arbejdsgiver mulighed for hjemsendelse, bør det altid overvejes, før man igangsætter mere drastiske foranstaltninger som opsigelse af medarbejdere. En hjemsendelse i sig selv medfører hverken større eller mindre beskyttelse mod at blive opsagt. Hvis den situation, der i øjeblikket anses for at være af midlertidig karakter, ændres til at blive permanent, skal arbejdsgiver overveje, om hjemsendelse er korrekt.

Jeg har tidligere skrevet et blogindlæg om opsigelser og fratrædelsesordninger. Her får du som arbejdsgiver god hjælp med på vejen, hvis du overvejer at opsige en eller flere medarbejdere.

Hjemsendelse med fuld løn ifm. COVID-19

For at undgå, at alt for mange danskere mister deres job i virksomhedernes bestræbelser på at reducere omkostningerne, er der indgået en trepartsaftale mellem regeringen og arbejdsmarkedets partner. Denne aftale betyder, at virksomhederne ifm. Corona-krisen kan sende deres medarbejdere hjem med fuld løn og få kompensation fra staten på 75-90%.

Beregn lønkompensationen her

Rådgivning i arbejds- og ansættelsesret

Står du i en situation, hvor du overvejer hjemsendelse eller opsigelse af medarbejdere evt. som følge af COVID-19? Eller har du andre HR-udfordringer? Vi kan rådgive og yde assistance, så du som arbejdsgiver kommer godt igennem en vanskelig situation og overholder de gældende love og regler.

Læs mere om, hvordan vi kan hjælpe dig med juridisk HR  eller kontakt os på telefon 44 51 81 80.

Læs mere om, hvordan vi kan hjælpe

Om Lisbeth Lindorff Riis

Lisbeth Lindorff Riis er uddannet Cand.merc.jur fra Handelshøjskolen i Århus og senere Cand.jur fra Københavns Universitet. Lisbeth har 16 års erfaring med juridisk rådgivning inden for HR, herunder persondataretlige problemstillinger - GDPR, ansættelsesret og barsel. I Azets er Lisbeth Head of HR Legal.