Ligebehandlingsnævnet har netop udsendt en vejledning omhandlende handicapbegrebet, som inddrager og henviser til gældende retspraksis i Danmark og EU. Endvidere bearbejder vejledingen fyldestgørende de forskellige vurderinger, som Ligebehandlingsnævnet skal igennem før de kan træffe afgørelse om hvorvidt der er tale om forskelsbehandling på grund af handicap, nemlig:
- Er der tale om et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand?
- Har klager skabt en formodning for, at handicappet er blevet tillagt vægt?
- Har arbejdsgiveren løftet sin bevisbyrde for, at der ikke er sket ulovlig forskelsbehandling?
Stigning i antallet af sager om handicap
Som Ligebehandlingsnævnet selv anfører, er der en klar stigning i antallet af sager omhandlende handicap på arbejdsmarkedet. Ligebehandlingsnævnet har i perioden 2009 til 2017 behandlet 217 sager om diskrimination, hvor størstedelen omhandler afskedigelse. Forskelsbehandlingsloven fastslår, at en arbejdsgiver ikke må lægge vægt på handicap i forbindelse med ansættelse, under en ansættelse og i forbindelse med afskedigelse. Ligebehandlingsnævnet oplyser også, at forbuddet også gælder i relation til uddannelse med sigte på lønnet beskæftigelse.
Arbejdsgivers opgaver og forpligtelser
Er der konstateret handicap for den pågældende lønmodtager, skal arbejdsgiver træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med et handicap adgang til at udøve beskæftigelse. Vejledningen bearbejder her også, hvad der forstås ved ”hensigtsmæssig tilpasning”, nemlig at det kan indebære at tilpasse arbejdsmønstre, tilpasse opgavefordeling eller nedsætte arbejdstiden. Afgørende er her, at arbejdsgiver kan dokumentere, at før de giver afslag på ansættelse eller afskediger en person med et handicap, skal arbejdsgiveren have indrettet eller undersøgt muligheden for at indrette arbejdet og/eller arbejdspladsen til personens behov.
Ligebehandlingsnævnets opgave
Ligebehandlingsnævnets opgave er, at undersøge, hvorvidt der er sket en forskelsbehandling i strid med loven, og nævnet kan tilkende en godtgørelse for denne krænkelse. Ligebehandlingsnævnet har ikke beføjelse til at pålægge en arbejdsgiver at ansætte eller genansætte en person. Når Ligebehandlingsnævnet fastsætter niveauet for en eventuel godtgørelse i sådanne afskedigelsessager, inddrages medarbejderes løn og anciennitet. Ligebehandlingsnævnet oplyser, at godtgørelsen svarer som udgangspunkt til seks eller ni måneders løn. Og videre fastslår Ligebehandlingsnævnet, at i andre tilfælde fastsættes godtgørelsen efter en konkret vurdering. Vejledningen kan klart anbefales, og den er yderst fyldestgørende i sin henvisning til retspraksis såvel til den danske som til den europæiske.
Læs også
Retspraksis – forskelsbehandling grundet handicap
Afgørelse i sag om forskelsbehandling pga. køn
Ny afgørelse i sag om forskelsbehandling
